[Nota: Las últimas noticias reflejan un retraso en el posible acuerdo, mientras la CEOE hace esperarse tras las elecciones regionales, y a la espera de endurecer sus posiciones en un contexto políticamente más favorable, por las expectativas de victoria conservadora. Compartimos este informe de IA que nos ha llegado, que analiza algunos términos de las discusiones que, según se ha podido conocer, y que remiten a hace ya algunas semanas, en medio de la poca información sobre su curso actual, se están dirimiendo entre sindicatos y patronal]<!--[if gte mso 9]>
Comisión Sindical Confederal de IA
29 de Marzo de 2001
Tras el Pacto social, y también originado en parte en él, se está acometiendo la negociación sobre la reforma de la negociación colectiva, sin producirse una discusión de contenidos, desgraciadamente, entre la opinión pública, dado el escaso debate e información más allá de limitados ámbitos. En la práctica, la reforma laboral de 2010 ya abrió en canal la materia, porque favorecía el descuelgue salarial hasta niveles hasta el momento inéditos en la historia reciente (bastaba que en circunstancias de crisis, no muy bien definidas, la empresa pactase con la representación legal en la empresa), lo que está presionando a una mayor descentralización de la estructura de negociación.
La negociación se produce en un contexto de desmovilización sindical, programada para hacer valer la claudicación que supuso el acuerdo de las pensiones. Mientras, lo único que se mueve es un sindicalismo minoritario disperso y descoordinado, y algunas manifestaciones en ascenso al calor de los conflictos en el mundo árabe, la crisis nuclear, o más localmente en Murcia contra el recorte de personal empleado en el sector público, la oposición a los desahucios, etc…. Por parte de los sindicatos mayoritarios apenas se desarrolla una Iniciativa Legislativa Popular, para corregir algunos excesos de la reforma laboral, que no prevé dificultad para recabar firmas suficientes, pero difícilmente conmoverá a las esclerotizadas estructuras de las instituciones parlamentarias y gubernamentales, prácticamente en su totalidad atrincheradas en la subalternización a las oligarquías financieras nacionales e internacionales.
Desde mayo de 2010, la ofensiva neoliberal inició una nueva y brutal embestida para tratar de quebrar los derechos laborales y sociales de la clase trabajadora. Ahora, en este contexto, coinciden tanto las amenazas contra la deuda pública española, los rescates en otros países de la semiperiferia europea, como un nuevo Pacto del Euro que consagra el fin de la soberanía popular, invadiendo las últimas competencias que quedaban para el espacio nacional: la regulación de las relaciones laborales –injiriendo en materia salarial (indexar salarios nominales a la productividad) y de estructuración de la negociación colectiva- y el diseño de la política pública fiscal y de gasto –exigiendo la constitucionalización del control y límite del déficit y la deuda pública-.
La reforma de la negociación colectiva, en nuestro país, ha partido como exigencia gubernamental. Presionado por Bruselas, ha impuesto plazos para alcanzar un acuerdo bipartito que, de no producirse, conduciría a de la legislación unilateral del ejecutivo.
El actual contexto es de franca debilidad sindical tanto por la profunda agresión desplegada por los actores de la burguesía en numerosos flancos (a escala financiera, europea, de la propia crisis y el desempleo, por la coordinación internacional para emprender unas políticas históricas de austeridad), como por la desmovilización social en Europa, y sobre todo por el entreguismo de las direcciones sindicales y la falta de activación del movimiento obrero, de la que son responsables.
Una negociación en esta situación difícilmente pueda dar buen resultado. Y, por de pronto, la patronal, sabedora de esta situación, está trasladando su programa de máximos a la mesa de negociación.
De la negociación sólo se conocen un conjunto de documentos intermedios a veces muy vagos, que muestran aspectos de consenso y otros difícilmente reconciliables. Lo más destacable es la declaración conjunta que reclama autonomía y soberanía a los agentes sociales ante la injerencia del Pacto de competitividad europeo, afirmando los criterios consolidados de negociación salarial habituales y orientados por los ya moderados Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva. Ahora se ha solicitado una prórroga para la negociación, que ha sido concedida, pero que sólo facilitará un tiempo breve. En las actuales circunstancias, sólo puede producir, ante una patronal tirada al monte, o enormes concesiones sindicales o, en su defecto, una legislación del gobierno que en modo alguno será beneficiosa para el movimiento obrero.
Como es sabido, la negociación colectiva es, junto con la ley, una fuente de regulación fundamental de las relaciones laborales. Es el territorio donde se centra el papel principal de los sindicatos en nuestro marco constitucional. Una reestructuración de su estructura y regulación repercute directamente tanto en el poder negocial de los sindicatos como en la evolución consiguiente de los derechos sociolaborales que de dicha negociación emanan.
En el actual momento muchas cosas están en el aire. La complejidad del debate que concierne a aspectos técnico-jurídicos con sus repercusiones no menores, impide entrar aquí en excesivos detalles, primando mirar lo principal. En cualquier caso, es importante dar cuenta de algunos aspectos generales de lo que está en discusión.
Una primera cuestión es el propósito patronal de quebrar la lógica de la ultraactividad, mecanismo en virtud del cual, una vez se agota la vigencia de un convenio colectivo este tendría aún efecto regulatorio (impidiendo dejar al desnudo los derechos colectivos). La patronal insiste en que pasado un plazo sin un nuevo acuerdo los convenios colectivos decaigan y queden los derechos con un carácter y eficacia individual.
Los sindicatos defienden la ultraactividad. Optarían por activar el “deber de negociar” para activarlo antes del final de la vigencia del convenio, y que pasado un plazo, si acaso, se reclamase a la comisión paritaria sectorial para dirimir las diferencias. En última instancia apelan a un arbitraje voluntario que resolviese las mismas. Los principios de acuerdo apuntan a que se active el arbitraje en esa situación. De hecho, un capítulo que concierne a esta negociación refiere a la modificación de los organismos y sistemas de resolución extrajudicial de conflictos.
El problema de este enfoque es que lo que no se ha conseguido pactar en una situación negocial normal es difícil que un procedimiento formal lo resuelva artificialmente. La mediación pueden ayudar a resolver temas menores transaccionables. Pero si se recurre al arbitraje (con laudos obligatorios para las partes), ¿cuál es el punto medio de solución?. Si basta el desacuerdo para activar el arbitraje, la parte fuerte, en este caso la patronal, tendría un recorrido enorme para tratar de imponer su línea de máximos. Este mecanismo invita a que la patronal se incline a dificultar el acuerdo, y que luego el arbitraje busque un punto medio, en los aspectos en disputa, entre una y otra posición. Como la posición sindical suele ser más moderada, y la patronal con este modelo primaría su posición más extrema, el perjudicado final ya sabremos quien sería: las condiciones y derechos sociolaborales. No hay procedimiento formal de consecución de acuerdo que pueda sustituir una negociación sustancial basada en propuestas racionales respaldadas por una fuerza y legitimidad social determinada. Para el sindicalismo apelar al arbitraje equivale a reconocer su debilidad, y sería su condena. Porque con ello siempre tendría ventaja la patronal que, paulatinamente y además con plena legalidad iría fraguando sus medidas, aun cuando fuera poco a poco y de manera artificial. La negociación ya no sería negociación. Los asesores jurídicos de los sindicatos, además, advierten que un arbitraje obligatorio sería inconstitucional.
Otro asunto importante en cuestión es el capítulo llamado de “flexibilidad interna”. Los sindicatos negociadores aceptan que ante una crisis, antes que despidos, se prefiera adaptar las condiciones de organización del trabajo y productivas a cambio de una fuerte participación sindical en su diseño. No sólo de carácter expost, sino también con una previsión y acción anticipatoria, en una lógica de cogestión. En cambio, la patronal lo que pretende es diferenciar dos escenarios: por un lado, situaciones empresariales que conllevarían modificaciones de la organización del trabajo (que incluirían los descuelgues salariales) entendidas como temporales, en las que el empresario actuaría unilateralmente con total margen de maniobra para modificar las condiciones de la organización del trabajo, únicamente informando a la contraparte; y aquellas, de mayor profundidad, las llamadas estructurales o permanentes, que continuarían con la regulación actual –que se negocian con la representación legal de los y las trabajadoras-. Además, la patronal insiste en la necesidad de reconocer y legitimar las dobles escalas salariales y que se naturalice las diferencias de contractualización y salarios a todas las escalas. Este capítulo, que daría más poder al empresariado, es difícilmente asumible por los sindicatos. Al menos sobre los textos.
Otra cuestión es la redefinición de la arquitectura de la negociación colectiva. Los sindicatos, en particular CCOO, anticipaban que era necesario reducir la estructura intermedia de convenios, especialmente los fragmentarios convenios provinciales, para fortalecer los convenios sectoriales estatales y, si acaso, regular y derivar algunas materias de organización del trabajo y en su caso de mejora salarial, a los convenios de empresa. La CEOE, escuchando la voz de organización de autónomos, en cambio, no sólo pretendía eliminar la negociación colectiva en las PYMES, sino sobre todo quería que el peso prevaleciente de la negociación colectiva sea para los convenios de empresa, dejando a los sectoriales como meros instrumentos de articulación procedimental. En esto difícilmente las partes encontrarán aproximación, aunque no cabe descartar que al final, si hubiese acuerdo, todo se resuelva aumentando las materias que competerían a los convenios de empresa.
En realidad, ya no sigue vigente aquella idea de que los convenios de empresa, sobre el cimiento de la ley, y sobre el suelo de los convenios sectoriales, mejoraban y adaptaban la regulación laboral a la empresa. Desde hace años, algunas materias importantes, como los salarios no exigen mejorar los niveles básicos sectoriales. Cuando se firma convenios de empresa, muchas veces los primeros años lo mejoran, pero a los pocos, y la estadística lo confirma, los incrementos salarios de los convenios de empresa suelen arrastrar peores evoluciones que los sectoriales.
En este punto, la solución sindical aquí es comparativamente más garantista de derechos. Desde luego, la patronal no hace otra cosa más que poner en la agenda una de sus reivindicaciones históricas más extremas (a pesar de la oposición de las patronales del metal y la construcción que quieren seguir con los marcos sectoriales, debido a la dificultad de gobierno de la negociación empresa a empresa): la casi plena descentralización de la negociación colectiva.
¿Alternativas?
Ni que decir tiene que el esquema conceptual y práctico bajo el que se presenta esta negociación no trata de actualizar los marcos negociales a las nuevas realidades de la organización del capital, del aparato productivo y de la organización del trabajo. Simplemente se reduce a una alteración de los mecanismos preexistentes para determinar el grado de poder de las contrapartes, fortaleciendo a la patronal y, en especial, a las direcciones de las empresas.
La negociación colectiva y la propia organización de los sindicatos reproducen un esquema tradicional y obsoleto que parte del modelo que segmenta su acción sindical, organizativa y negocial en sectores, por un lado, y, por otro, territorios administrativos (Estado, CCAA y provincias), o en empresas. En este contexto, también llama la atención que la representación legal y las elecciones sindicales partan de la unidad del centro de trabajo, condicionado a que tenga más de 6 personas en plantilla (con un mínimo de antigüedad), o a más de 10 (si hay una asamblea que lo reclama), impidiendo que mucho personal no pueda contar con representación alguna tanto en muchas pequeñas empresas, como en grupos que atomizan en muchos centros su producción o servicio.
El capital, al día de hoy, funciona y acumula valor en cadenas intersectoriales (financiación, extracción, producción, distribución, etc…) y cadenas intrasectoriales (empresas principales y auxiliares, matrices, filiales y subcontratas). La producción y la toma de decisiones se determinan en grupos de empresa que funcionan en red, frecuentemente transnacionales. Y los y las trabajadores, suelen concentrarse en nuevos distritos territoriales de trabajo (polígonos de oficinas, centros comerciales, zonas de ocio y turismo, polígonos industriales, etc…). Esta parece ser la escala sobre la que diseñar la organización de los sindicatos, también su acción sindical y en este mismo sentido la negociación colectiva. Cuanto menos para poder actuar y contrarrestar el poder del capital.
En los sindicatos estas reflexiones aún no han cobrado forma de manera madura, sólo hay apuntes deslavazados. También, por razones de reparto de poder, influencia y competencias, se resisten a inaugurar esta reflexión tan necesaria.
Por otro lado, otro eje de la discusión es quién debe tomar la voz cantante, quien debe tomar las decisiones en la gestión de la regulación laboral. La patronal tiene claro que es el empresariado. Los sindicatos reclaman apenas una participación en forma de cogestión de algunos asuntos referidos a la organización del trabajo. Parece importante recordar que hay otros esquemas, que debieran referir a tratar de influir no sólo en la organización del trabajo, sino también los objetivos de la empresa y el destino de su excedente o, incluso más allá, en la posibilidad del control de los y las trabajadoras (control obrero) del tejido productivo, orientado a la autogestión económica y productiva coordinada socialmente. Si el valor lo genera el trabajo (y la riqueza la naturaleza), y la burguesía explota a la fuerza de trabajo, una postura consecuente y emancipatoria debiera negar el papel de poder con el que cuenta.
Conclusión
Ante esta situación, aún cuando las posiciones en los contenidos de la discusión no son parejas, tememos que la posición de debilidad sindical, lastrada por la desmovilización, por el marco impuesto por el gobierno, el Pacto social y el Pacto del Euro, y por el desconcierto o entreguismo de su dirección, conduzca o bien a que se pacte algo degradante o que el gobierno haga de “árbitro” y realice una nueva contrarreforma que, de algún modo, también suponga un ataque a los derechos sindicales y laborales. De producirse, los sindicatos perderían fuerza negocial, y se encontrarían con una tendencia a una mayor fragmentación, atomización y desigualdad del marco laboral.
Parece incomprensible que los sindicatos no permitan una mayor discusión no sólo a escala social y ni siquiera en sus propias estructuras y aparatos, más aún cuando parece imprescindible movilizar a la sociedad, a las fuerzas políticas y sindicales de izquierdas, para acumular alguna fuerza estructural de presión. La ILP, que trataría de enmendar la reforma laboral de 2011, debiera ser no sólo un ejercicio oficinesco de acumulación de firmas de allegados a los aparatos de CCOO y UGT o afiliación en las empresas, sino una oportunidad para compartir a los y las trabajadoras también lo que está sucediendo en la mesa de negociación, abrir el debate, democratizando los pasos a dar, expresar el rechazo a cualquier reforma regresiva. No basta con remitirse con escuetos y poco claros comunicados en las páginas web o de circulación interna que refuerzan la lejanía entre las direcciones sindicales, sus bases sociales y el mundo del trabajo. Es la hora de dar a conocer lo que sucede y de luchar.
No hay comentarios:
Publicar un comentario