Daniel Albarracín[1].
Julio 2014
Este documento fija la atención sobre el cambio de modelo laboral que
han impuesto los últimos gobiernos, la destrucción de las fuentes fundamentales
de la regulación laboral, y las bases del desplazamiento sindical. En este
análisis nos preguntamos cómo impedir que los golpes políticos al mundo del
trabajo sigan demoliendo la capacidad de resistencia, advertir sobre los
riesgos de adaptación a un modelo sindical corporativo y repensar sobre las
posibles alternativas tanto para la contestación en el espacio laboral, terreno
de lucha predilecto del capital, como para la construcción de una nueva y
necesaria alianza entre el movimiento obrero y las fuerzas políticas emergentes
y contrahegemónicas.
Austeridad: medicina de caballo o sanguijuelas para el enfermo.
Las clases dirigentes han pautado
una política de ajuste y devaluación salarial para procurar restaurar las tasas
de rentabilidad del capital, maltrechas por la crisis de sobreproducción y las
cargas financieras ocasionadas por las deudas privadas. Esta estrategia
consiste en sacrificar los salarios directos e indirectos, entre otros aspectos,
y para ello comienzan por la reducción de garantías sociolaborales, el desplazamiento
de los contrapesos sindicales y una decidida política de empoderamiento de las
grandes empresas.
La situación crítica de la
economía española nos muestra una situación desoladora, con un gobierno
dispuesto a sacrificar a la mayoría social, con el mundo del trabajo como principal
damnificado, a favor de una minoría privilegiada. Padecemos un 25,9% de tasa de paro (INE, 2014, IT).
Entre 2008 y 2013 se han destruido 3,6
millones de empleos netos[2], sólo
entre 2011 y 2013 –tras las reformas del PSOE en 2010 y del PP en 2012- se han
destruido 1,35 millones de empleos, cayendo en 0,36 millones las personas
activas y disminuyendo la población en 0,59 millones. A fecha de hoy el empleo
indefinido a tiempo completo ha dejado de ser norma y mayoría de la
contratación, superado por el empleo temporal y el efectuado a tiempo parcial.
En este periodo de crisis, primero
se destruyó empleo temporal y de bajo salario, más tarde se prosiguió eliminando
empleo indefinido y de mayor coste laboral. Con todo, el desempleo de más de un
año de duración representa el 58,5% (3,5 millones de personas) y el de más de
dos el 36,2% de la población desempleada. La tasa de protección de desempleo apenas
proporciona prestaciones al 34,1% de dicho colectivo. El 12,3% de las personas
están por debajo del umbral de la pobreza y el 28% en riesgo de pobreza o
exclusión social (datos de 2013). El 15% de los hogares en riesgo de pobreza
dependen de la pensión de los abuelos. Se trata de un acoso y derribo sin
tregua, para que la capacidad de aguante y de sostener la dignidad se doblegue.
La cuestión del desempleo antes que una disfunción sistémica, tiene un
propósito de castigo.
Un nuevo marco para normalizar la indecencia laboral.
La historia de la transición
postfranquista es la de un relato de cambios recurrentes en la regulación
laboral[3],
siempre encaminada a dar mayor flexibilidad al empresariado en la gestión de la
fuerza laboral. Con todo, el vértigo se ha apoderado en este campo desde, cuando
menos, el año 2010, y pueden identificarse hasta 34 cambios y reformas
laborales desde entonces, la más importante la que reúne la reforma del año
2012. Esta situación hace que, incluso para los profesionales del área, la
inseguridad jurídica haya alcanzado una situación difícil de gestionar en
ocasiones, y, una situación así abre la veda para el abuso.
Algunos presentaron la reforma
laboral de 2012 como una continuidad de la de 2010. Sin embargo, si aquella fue
muy dura, la de 2012 rompe todos los esquemas. Si significativa fue la reforma para
dar facilidades en las causas motivadora y para el abaratamiento del despido, las
implicaciones al eliminar los salarios de tramitación si se opta por la
indemnización, la pérdida de autoridad de los poderes públicos en los EREs, el
reconocimiento de las ETTs como agencias de colocación privadas, o la erosión
de las prestación por desempleo y otros asuntos de no menor calado, estas
cuestiones son suaves si lo comparamos con la dinamita que representan dos cambios:
·
la limitación de la ultraactividad a un año tras
la pérdida de vigencia de los convenios y
·
la primacía en la negociación colectiva de los
convenios de empresa, lo que implica darle la vuelta a la arquitectura del
sistema y herirlo drásticamente.
Esta situación coincide con un desplazamiento
institucional y una sensible minorización de recursos para el mundo sindical. Algo
que también afecta a las organizaciones patronales si bien estas cuentan con
otras fuentes. Asistimos al fin del monopolio en la gestión de la formación para
el empleo; la reducción radical de subvenciones para los estos últimos; y,
fruto del paro, el ascenso del empleo a tiempo parcial (15,3% en 2013, EPA-INE),y
los propios errores de las direcciones sindicales, a una caída significativa de
los ingresos por cuotas de afiliación. En general, el diálogo social está
prácticamente inerte, lo que deja a las grandes centrales con una influencia
testimonial en las instituciones.
De tal modo que la parálisis del
mundo sindical se explica tanto por:
a)
razones de concepción (la añoranza del retorno a un
diálogo social improbable, por unos; el adaptacionismo al corporativismo orientada
a la “intermediación” sindical en las empresas, por otros),
b)
la focalización en tratar de salvar los muebles –y el
propio cargo- en los aparatos sindicales,
c)
la obsesión por esconder los (escasos pero
simbólicamente impresentables) casos de corrupción existentes,
d) como
de pura y dura torpeza en la gestión.
La negociación colectiva, irreconocible y vuelta del revés.
En los últimos años se aprecia un
cambio drástico en el alcance, cobertura y contenidos de la negociación
colectiva. Los y las trabajadoras que viniendo siendo cubiertos por convenios
han ido en descenso. La desaparición en la práctica de la ultractividad en gran
parte de la negociación colectiva (sólo aquellos convenios que incluyan una
cláusula que la contemple, la conservarán –y, por desgracia, muchos la han
incluido a posteriori transaccionando para ello una reducción de salarios) como
del bloqueo recurrente del empresariado a la negociación, son las causas
principales. Esta estrategia gubernamental y del empresariado se propone
aumentar la flexibilidad de la gestión de la fuerza de trabajo y profundizar la
devaluación salarial del mundo del trabajo. Con la prioridad reguladora para
los convenios de empresa se deja a los convenios sectoriales como un complemento
en caso de ausencia de contenidos en aquellos, o de referencia sólo en caso de
que decaigan, y al Estatuto de los Trabajadores como regulación de última
instancia.
La reforma laboral de 2012 supone
un terremoto en el modelo de relaciones laborales en España. El modelo
sociolaboral español se divorcia de sus rasgos comunes con los modelos
mediterráneos, asemejándose a los anglosajones. Esta nueva base reguladora formal
es la palanca que permitirá transitar sustancialmente hacia unos modelos donde
los sindicatos se ven empujados a su subalternización si acatan las reglas de
juego, donde tendrán que tener presencia en cada empresa si quieren influir. La
realidad negocial aún no es como la anglosajona pero, sin duda, el punto de
partida, y en parte, el esbozo del camino está trazado. Siendo sólo una palanca
y punto de partida, el nuevo marco ya ha ocasionado cambios visibles a día de hoy
en la negociación colectiva, y los seguirá causando. Si no se cambia la
correlación de fuerzas y la estructura reguladora, los cambios más profundos no
han hecho más que empezar.
A la hora de examinar lo sucedido
hasta ahora, lo más importante es, precisamente, aquello que no se ve, porque
al desaparecer no puede registrarse. El
fenómeno más relevante estriba en la parálisis, desmoronamiento y
empobrecimiento del sistema de negociación colectiva, y al estudiar correríamos
el riesgo de edulcorar el conjunto si proyectásemos los resultados de lo que
pervive. Aún así, se atestigua el deterioro del contenido de los diferentes
aspectos pactados. Pero, como decimos, lo más grave está justamente en lo que
no se ha podido acordar. El recurso a la negociación ha caído parcialmente en
desuso, ocasionando un desplome histórico de la cobertura protectora que
originaban los convenios colectivos sobre la fuerza laboral.
Estimamos que nos encontramos con
un 69% menos de convenios en 2013 que en 2007, que un 52% de los trabajadores
entonces cubiertos ahora no lo están –por el doble efecto del paro y la caída
de los convenios-, y que hemos pasado de una tasa de cobertura de la
negociación colectiva del 67,8 al 40,1% del empleo asalariado (datos MºEmpleo[4] y
EPA).
El año cuando operaban más
convenios colectivos en el Estado español fue el año 2007. En 2013 ya sólo
perduraban el 30,3% de los que había en dicha fecha. Esta tendencia es más
intensa entre los convenios sectoriales, precisamente el nivel de negociación
que más cobertura proporcionaba.
Convenios Colectivos
Pactados
Fuente:
Elaboración propia a partir del Boletín de Estadísticas Laborales del Mº de
Empleo
Miles de personas
trabajadoras cubiertas por un convenio colectivo
Fuente:
Elaboración propia a partir del Boletín de Estadísticas Laborales del Mº de
Empleo
Los salarios, víctima propiciatoria.
El incremento del salario pactado en 2013 fue
apenas del 0,59%, algo que no incluye la situación en aquellas empresas sin
convenio, en un contexto donde es frecuente someter a chantaje, mediante
amenaza de despido colectivo si no se acepta, con reducciones de salarios, a
veces hasta de dos dígitos, o mediante recortes salariales unilaterales entre
los empleados públicos. El salario medio real cayó desde 2010 y el
nominal desde 2012 (ETCL), el coste salarial por persona creció un 1% en 2010 y
2011 y literalmente cayó a partir de entonces. Tengamos en cuenta que el coste salarial real (que compara salario con
inflación) cae un 8% entre 2010 y el III T 2013. Debe advertirse que el
efecto composición (se ha destruido más empleo de menor coste) nos ofrece la
ficción estadística de que el salario medio no ha caído tanto. Entre tanto la productividad aparente entre
2010-2013 ha crecido un 10,6%, fruto ante todo de que menos personas producen
casi lo mismo, y no tanto de un incremento de productividad “proactivo”. En
suma, los costes laborales unitarios
reales se han reducido un 18% en cuatro años.
En los dos últimos años el número
de convenios que se han firmado han descendido considerablemente. Entre los que permanecen, los aumentos
nominales del salario (tanto pactados como revisados) crecen a un ritmo cada
vez menor, cayendo por debajo del poder adquisitivo desde 2010 –en años
anteriores el valor oscilaba, dentro de una evolución del salario relativo, el
peso de los salarios en la renta nacional, decreciente-. Todo sucede en un
periodo de inflación decreciente, muy baja de por sí. A día de hoy la
remuneración de asalariados, por primera vez, pesa menos en el PIB que el
excedente bruto de explotación –indicador de la masa de beneficios-. Como han
caído muchos convenios, esto nos empuja a afirmar que los datos registrados son
más benignos que los reales para el conjunto de la fuerza laboral.
Fuente: Elaboración propia
basada en los datos del Boletín de Estadísticas Laborales del 2014 (Ministerio
de Empleo) Salarios revisados
En términos comparados, los
convenios sectoriales frecuentemente evolucionan más favorablemente que los de
empresa –los primeros años los convenios de empresa mejoran a los sectoriales,
pero pasado el tiempo suelen caer por debajo-, y ambos siguen una tendencia
cada vez más frágil y sin garantizar el poder adquisitivo. En el caso del
ámbito superior de la empresa –fundamentalmente los convenios sectoriales-, se
nota un gran descenso de los salarios pactados, del 3%, en 2010, al 0,4%, en
2013.
Evolución salarios revisados en convenios colectivos registrados.
Ámbitos de Empresa y superior a empresa.
Fuente: Elaboración propia
basada en los datos del Boletín de Estadísticas Laborales del 2014 (Ministerio
de Empleo) Salarios revisados. IPC, INE.
Debido a la reforma laboral de
2012, los convenios de empresa prevalecen ante los sectoriales. La calidad de
los convenios de empresa depende mucho de la presencia sindical en cada sector
o cada espacio laboral. Con este marco legal el sindicalismo confederal o
general –con una orientación, cuanto menos, sectorial- pierde peso específico a
favor del sindicalismo de empresa. Este puede ser o bien de carácter amarillo,
las empresas buscarán aliados –como suele hacerse, integrar a unos para apartar
o perjudicar a otros- para aplicar sus medidas, o corporativo-profesional –con
poder de negociación para un grupo profesional-, o bien radical –porque se concentren
colectivos obreros combativos en un mismo espacio laboral-. Recordemos que en
el caso del Reino Unido hay un sindicalismo muy activista a nivel de empresa,
un nivel de afiliación significativo –en el área anglosajona cerca del 34%[5]-,
pero precisamente su dispersión, aislamiento institucional y falta de
articulación en su acción sindical de conjunto le resta influencia y capacidad
de negociación y transformación.
En cualquier caso, coinciden en algo
tanto las patronales –en especial, Confemetal- como las grandes centrales
sindicales: este modelo puede conducir a una situación de especial
conflictividad y les va a plantear un marco de gobernanza difícilmente
manejable incluso de sus propias estructuras y asociados. Se puede decir que la
situación se complicará tanto para dosificar el conflicto, como para extenderlo
con una orientación transformadora. Es escenario previsible será la emergencia
de archipiélagos explosivos de conflicto y un mar de miedo y docilidad. No
parece casual que los proyectos de limitación del derecho de huelga (recordemos
que en varios países las huelgas generales son ilegales) se estén dando ahora.
¿Hacia dónde va el sindicalismo en el Estado español?.
No es posible ser tajante en este
punto. Pero parece que las tendencias generales del marco regulatorio empujan a
una situación donde puede generarse un ascenso del sindicalismo de empresa, o
que se comporte como tal. Inclusive dentro de las propias centrales sindicales,
y, por qué no, el sindicalismo alternativo, pueden producirse situaciones
indeseables de “negociación oportunista de carácter corporativo”. Es decir,
ahora las secciones y, especialmente, los comités, tienen un poder de
negociación más fuerte que las federaciones, dado que los convenios de empresa
tienen primacía, y las empresas pueden engrasar acuerdos negociando con los
trabajadores de la empresa sin tener porque esperar la interlocución de las
federaciones u otras instancias centralizadas de los sindicatos. En ocasiones
se podrán lograr avances, pero a costa de una solidaridad universal o de una
estrategia más amplia. Puede suceder que hasta algunas federaciones pueden
adaptarse a este nuevo ecosistema de negociación por partes. Las propias
tendencias hacia cierto sindicalismo corporativo puede ser el rasgo de un nuevo
escenario, no sólo por la aparición de sindicalismos de empresa, sino porque
esto puede alterar el ser del llamado sindicalismo confederal. No sería de
extrañar que algunos sindicatos y patronales acaben con unas estructuras
confederales tan débiles que reduzcan la estrategia conjunta al mero abrigo de
la marca de sus siglas comunes. Espero que esto no suceda y pongan remedio
antes.
Ante la parálisis –fruto de
direcciones con orientaciones encontradas, que gestionan mal los conflictos, o
más preocupada por darle viabilidad material a sus aparatos-, la estrategia
añoradiza del diálogo social o el adaptacionismo a este nuevo esquema
corporativo de empresa, los augurios no son halagüeños.
Sin embargo, hay alternativas,
más aún en un momento donde los movimientos sociales y políticos emergentes empiezan
a conmocionar el statu quo. El sindicalismo, pieza clave para poder confrontar
al poder económico a través del mundo del trabajo, tiene un desafío y una
oportunidad de contribuir a un cambio en un contexto más favorable de ascenso
de las luchas y con la consecución de algunos logros simbólicos. Para eso debe
restablecer su prestigio dando la mano compañera a dichos movimientos, y no
verles como una amenaza, establecer mecanismos de cooperación intersectorial e
intersindical –una auténtica solidaridad de clase-, plantear vacunas para el
microcorporatismo interno, y apostar fuertemente por una regeneración interna.
Una regeneración que acabe con el profesionalismo del sindicalismo –es decir,
carreras vitales que se acomodan a la vida sindical durante décadas-, que sea
la primera en expulsar y denunciar a quien emplea la influencia sindical a su
favor particular o para diferentes corruptelas, que acabe con la cultura de la
sigla para pasar a la estrategia de la lucha de clases, que establezca una
nueva relación con la sociedad, más abierta, y más democrática con la
afiliación, con mayores cauces de deliberación y capacidad de decisión, esto
es, de participación.
[1] Daniel Albarracín es
profesor asociado de Sociología del Trabajo en la UCM, Sección Sociología III
en la Fac. de CC. Económicas y Empresariales. Es Dr. En Sociología y Licenciado
en Ciencias Económicas.
[2] Informe 1º de Mayo Febrero 2012-2014 “34
Reformas Laborales” http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Informe77.pdf
[3] El mismo Estatuto de los
Trabajadores no resistiría el contraste con la legislación que promulgó Jiménez
de Parga en el último franquismo, por ser mucho más garantista.
[4] Es
importante advertir que los datos del Mºde Empleo son menos fiables por la
forma de registro que maneja (basada en meros apuntes de los actores
negociadores), así como por el relativo apagón estadístico que se ha producido
en estos años.
[5] Pere J. Beneito, (2010)
“Afiliación y representación sindical en Europa” . Fundación 1º de Mayo. http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Estudio37.pdf
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