Algunos problemas de la participación accionarial como remuneración de los y las trabajadoras

Daniel Albarracín
24-2-11

Me gustaría realizar un comentario crítico, muy preliminar, sobre algunas propuestas que en su día tuvieron su audiencia. Se trata de las propuestas de remunerar con acciones a la plantilla de personas asalariadas.

Comencemos con algunas experiencias y problemas prácticos mirando casos concretos:

Es habitual en el sector de comercio (Wall-Mart, El Corte Inglés, etc...) dar complementos en forma de acciones. También han sido habituales en el sector bancario (caso Banesto).
La atribución de este tipo de complementos en forma de acciones nunca han sido medidas aisladas. En el caso de Wall Mart el complemento accionarial venía acompañado de de un salario muy bajo. Ligar las remuneraciones a los dividendos es una forma no tanto de participación en la empresa, sino de incrementar la dependencia de las actitudes acerca de sus resultados. Quebrar la base salarial como forma de ingreso en favor de una indexación, en la práctica cada vez mayor, sobre el reparto de dividendos, o la hipotética revalorización de las acciones, supone una mayor dependencia del trabajador en torno al rumbo de la empresa, y una inclinación a políticas de ajuste salarial.
Estas formulaciones han sido frecuentemente selectivas y orientadas a mandos intermedios y superiores. Con ello la identificación con la orientación capitalista acumuladora de la empresa se ha intensificado.
Más grave aún ha sido, como lo fue en el caso Banesto, pero también en otros tantos casos, de que una parte de esta remuneración en acciones se hacía cautiva, al no poder venderlas hasta pasados unos años. la consecuencia es la revalorización de las acciones para el conjunto del accionariado, pero las plusvalías son sólo favorables a colectivos diferentes a estos asalariados con acciones, que no pueden vender. Si encima, la empresa está en riesgo, el marrón se lo comen estos finalmente.
Algo comparable pasa con las remuneraciones variables ligadas a objetivos de productividad. En la práctica esto no consigue incrementar el salario por encima de su valor (el tiempo de trabajo socialmente necesario para la formación y condiciones de la fuerza de trabajo en un mercado concreto), pero es una magnífica fórmula de gestión disciplinaria de la organización del trabajo. Las remuneraciones variables lo que hacen es incrementar el peso de la retribución frente a salarios base o fijas, consiguiendo diferenciar las condiciones de retribución de la plantilla, y, qué casualidad, finalmente el coste laboral medio consigue siempre estar en condiciones de mercado, rara vez por encima, pues las empresas ya hacen normalmente sus previsiones al respecto a priori.
Aún cuando se introduzcan puntos como el uso colectivo del derecho político correspondiente a las acciones acumuladas la incidencia en los consejos de administraciones es menor, más aún cuando las experiencias son pequeñas. Además, suelen ser colectivos ya muy integrados en la empresa (mandos), con intereses diferenciados del resto de la plantilla.

Pero incluso en casos de cooperativización o sociedades laborales eso no ha impedido al final una dualización entre plantilla empleada y "propietarios colectivos cooperativistas", reduciendo sólo en parte la jerarquia interna. Pero en modo alguno sin eliminar factores de explotación o de autoexplotación (por ser empresas auxiliares o subalternas de empresas principales, o por estar en segmentos de mercado más arriesgados, menos rentables, y más inestables). Lo que no impide que haya alguna empresa que tenga experiencias de alivio comparado. Ahora bien, ninguna puede interrumpir, por mucho que se borren las jerarquías internas -que nunca se borran completamente-, la lógica de la competencia de mercado y los problemas de crísis de acumulación globales recurrentes.

Por otro lado, la participación en el capital, como forma de reparto del excedente, sería no sólo una experiencia micro, no sólo con beneficiarios limitados a capas de gestión, sino que no interrumpe la lógica capitalista de gestión de la fuerza de trabajo global y de retribución en torno a los valores de la fuerza de trabajo, que es la clave de la relación salarial y la forma capitalista.

No obstante, incorpora complejidad al análisis. Al igual que no todos los empresarios y autónomos son sólo relativamente capitalistas (muchas empresas y autónomos son departamentos externalizados de la antigua gran corporación fordista), siendo plenamente dependientes de monopsonios o empresas matrices o principales, y que además sus beneficios (en mercados arriesgados e inestables). Esta nueva forma de ingreso sustituye a un viejo salario estable de cuando eran técnicos o mandos de la vieja corporación ahora segregada. Pues al igual que pasa esto, no todos los salarios resultan del valor producido, sino más bien corresponden a una forma de reparto del excedente entre las capas de gerentes. Y por tanto el cálculo se hace más complejo y siempre recurramos estadísticas que no son más que aproximaciones para calcular el peso del fondo de salarios en la renta nacional.

Lo que sí podemos afirmar es que si todas plantillas fueran copropietarias del capital en una sociedad por acciones (que de por sí debieramos criticar esta forma mercantil de empresa, por lo que diluye de responsabilidad del propietario sobre el empleo e incluso sobre la producción) y sustituyesen sus salarios por dividendos como forma de retribución esto no interrumpiría la lógica rivalista y desequilibrada del mercado, Tampoco la incapacidad de satisfacer necesidades no sin antes primar la rentabilidad frente a cualquier otra cosa. O que incluso los capitalistas principales ostentarían el poder principal porque seguirían reuniendo más poder en la empresa y que, por consiguiente, no se modificaría apenas la forma socioproductiva. Y que, por el contrario, el salariado o nuevo accionariado trabajador (el mito proudhoniano, ¿quizá?) asumiría no sólo ingresos menores a los grandes propietarios, sino que asumirían todo el riesgo ante problemas en la empresa, con ingresos irregulares. Y, por la borda, los elementos compensatorios del salario también se tirarían.

En suma, se trata de una propuesta que, aparte de no debe distraernos, debe diseñarse con mucho tiento de plantearse, considerando el plan y orientación conjunta de la propuesta. Entre esas condiciones se debería plantear:

- que sea un complemento a la evolución de los salarios (que deben crecer cuanto menos como la inflacíón más la productividad, para que el peso en la renta global no disminuya).
- Que se agrupe la gestión y dirección de los derechos políticos de las acciones para influir en los Consejos de Administración.
- Que se reparta por igual en el conjunto de la plantilla.
- Que no se repartan acciones con cláusulas que impidan su venta, pues harían cautivos sus beneficios, y las plusvalías sólo recaerían en los accionistas principales.
- Que se establezca una línea política de gestión del excedente en cuanto a la participación en la dirección de la empresa, no subalterna a la orientación de los accionistas principales.