EL CONFLICTO EN METRO DE MADRID

En el siguiente artículo se fundamenta jurídicamente y con rigor las razones que asisten a los y las trabajadoras del Metro de Madrid.


ENRIQUE LILLO PEREZ
GABINETE INTERFEDERAL DE CC.OO.
Madrid, 2 de julio de 2010‐07‐02

Según la Disp. Adicional 3ª de la Ley 4/2010 de 29 de junio (BOCM 29‐6‐10), se aplicará a la empresa pública Metro de Madrid S.A. una reducción salarial. Sin embargo, el RDL del Estado nº 8/2010 de 20 de mayo, de reducción del déficit público, no afecta en absoluto en su contenido material a las sociedades mercantiles, con lo cual el contenido literal de este Decreto Ley no es aplicable a sociedades mercantiles públicas incluida Metro de Madrid, S.A. Esta disposición legal de la CAM modifica el contenido del convenio colectivo de la compañía publicado en el BOCM el 11‐9‐09, y con vigencia hasta el 31 diciembre 2010.

Indudablemente, la disposición de la CAM que modifica un convenio colectivo reduciendo el salario es un acto normativo de legislación laboral y la competencia exclusiva la tiene el Estado y nunca las CC.AA. (art. 149.1.7 de la CE).

Así lo estableció la STC 17/86 en la que se dijo por el Tribunal Constitucional que la materia relativa a la extensión de convenios colectivos, incluyendo el desarrollo reglamentario que cubre el procedimiento para acordar dicha extensión, es competencia exclusiva del Estado por ser legislación laboral.

Así pues, si lo relativo a la extensión de convenios, por ser legislación laboral, es competencia exclusiva del Estado, lo relativo a la modificación, anulación o derogación de convenios es también competencia exclusiva del Estado, por pertenecer a la esfera de la legislación laboral. Esta conclusión se refuerza a la vista del contenido de la STC 18/82 que estableció que por legislación laboral ha de entenderse los actos normativos, y según el art. 82.3 ET el convenio colectivo es norma. El conflicto plantea otras cuestiones muy relevantes, como la relativa a los servicios mínimos.

Ciertamente, en nuestro país haría falta una regulación legal distinta a la contenida en la norma preconstitucional del Decreto Ley de 4 marzo 1977 que confiere demasiado poder a la autoridad gubernativa para definir los servicios esenciales que deben mantenerse y para fijar la plantilla mínima o servicios mínimos de personal.

Esta intervención unilateral debe ser sustituida por procedimientos negociados en frío entre las organizaciones sindicales representativas y las administraciones legalmente obligadas a mantener los servicios esenciales.

La fórmula más válida fue la incorporada al acuerdo de CC.OO. y UGT con el grupo parlamentario socialista en 1993 y cuyo contenido fue elaborado con aportaciones de expertos juristas de diversa procedencia y extracción. En aquellos acuerdos se contempla la propia existencia de un acuerdo estable sobre los criterios para fijar el servicio esencial y para determinar los servicios mínimos y una vez alcanzado un acuerdo estable el procedimiento inmediato de aplicación en caso de huelga, en el que se preveía un arbitraje que sería emitido por una lista consensuada de árbitros imparciales y que no tuvieran la sospecha de que goza la interferencia gubernativa que siempre es parte afectada en el conflicto, y por lo tanto difícilmente resulta un tercero imparcial.

Hay otra cuestión importante en lo relativo al incumplimiento de servicios mínimos: si los servicios mínimos resultan ser abusivos y por tanto inconstitucionales, y judicialmente así se declara, según la STC 123/90 de 2 de julio, la inconstitucionalidad judicialmente declarada de los servicios mínimos implica que la legitimidad de la sanción empresarial debe quedar inmediatamente cuestionada puesto que la restricción en este caso al ejercicio del derecho de huelga no tiene legitimidad constitucional.

Esta propia sentencia insiste en la necesidad de una nueva regulación de la huelga y también insiste, ciertamente, en el carácter de falta laboral consistente en el incumplimiento del servicio mínimo. Ahora bien, la sanción laboral al trabajador debe partir siempre de conductas claramente individualizadas y no cabe la sanción colectiva indeterminada por el ejercicio colectivo del derecho de huelga.

Esta necesidad de individualización de la conducta del trabajador para singularizar la conducta estándar o normal ya la hizo el TC en su sentencia 224/88 de 21 de diciembre, en la que revocó la condena a miembros de piquetes y en la que se insistió en que la mera presencia en un piquete de huelga constituye un acto de ejercicio de un derecho fundamental; con lo cual, o se acreditan conductas individuales de exceso, abuso o coacción, o no cabe la sanción por participar en un piquete.

Idéntica conclusión se ha establecido en una reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en que se revoca la condena a una profesora, sindicalista turca, que fue condenada a pena de meses de cárcel, multa e inhabilitación por participación en una huelga (Sentencia de 15‐9‐09, TEDH 2009/92).

En esta situación, jurídicamente compleja, la alternativa realista sería alcanzar un acuerdo en el Metro, y esto fue lo que debió plantearse antes de promulgarse la Ley, si la CAM consideraba que habían cambiado radicalmente las circunstancias existentes en la fecha de firma del convenio de 30 junio 2009 y que estas circunstancias sobrevenidas e imprevisibles, equiparables a fuerza mayor, exigían la renegociación del convenio, lo que la jurisprudencia denomina cláusula rebus sic stantibus.