Daniel Albarracín, Agosto 2022
1. Las
escurridizas estrategias empresariales en el capitalismo global.
El capital transnacional ha
mundializado la cadena de valorización, obteniendo ganancias extraordinarias,
respecto al resto del capital, al tomar provecho de una menor composición
orgánica del capital y de los bajos costes de producción que ofrecen nuevas
localizaciones productivas. Junto a ello, ha desplegado mecanismos de dilución
de su responsabilidad fiscal, laboral, medioambiental y social. Desde luego, no
ha abandonado, sino al contrario, su agenda lobista con los gobiernos de todo
signo, promocionando a unos y zancadilleando a otros, empleando diferentes
maniobras -financieras, mediáticas, de lawfare, represivas, etcétera-.
Con la concentración y globalización el capital transnacional ha aprovechado la
enorme influencia de los grandes grupos empresariales, sobre todo energéticos,
de comunicación y financieros, en aras de recuperar negocio y rentabilidad, a
costa la explotación del trabajo, el socavamiento del entorno natural y la
succión de valor de otras formas de producción subalternas o menos
competitivas.
Las estrategias basadas en la
relocalización[1] de
empresas y empleo de la fuerza de trabajo, el abaratamiento de costes
laborales, o la conformación de tramas fiscales sofisticadas, para aflorar
beneficios en las jurisdicciones fiscales más favorables (hasta un 36% de los beneficios
de las empresas multinacionales se trasladan a guaridas fiscales) (Zucman et
al., 2022), cobraron forma a través del desarrollo de grupos corporativos
transnacionales jerarquizados -con empresas pantalla, sedes y matrices en
localizaciones ventajosas, y una red de empresas filiales, subsidiarias, y
franquicias-. Estas tramas facilitan a las empresas matrices la externalización
de los riesgos de mercado y de las actividades con menor rentabilidad.
Externalizan a una amplia red de “PYMEs económicamente dependientes”
(Albarracín y Alonso, 2008) mediante formas de control directo o indirecto
basadas en marcas, patentes, fuentes de financiación, sistemas de
aprovisionamiento, subcontratación de fases de producción no estratégicas, o
fórmulas de comercialización reservadas; o, en su caso, a una red de falsos
autónomos[2],
que sustituyen a las plantillas habituales, frecuentemente con el recurso de
sistemas de plataforma bajo control privado, mal llamadas de “economía
colaborativa”.
Así, se esquivan compromisos de
negociación colectiva, se aplican fórmulas de ingeniería contable y de
planificación fiscal agresiva, o se establece una nueva relación con el mundo
del trabajo, en el que las empresas principales pueden evitar su
responsabilidad estando menos expuestas a las luchas colectivas y a la
judicialización de los conflictos laborales.
Sin embargo, este proceso ha
topado con sus límites y contradicciones ante un contexto de guerra comercial, dislocación
del proceso de suministro global, crisis de extracción y suministro de energía
y encarecimiento de materias primas esenciales para la industria, sin mencionar
las consecuencias de conflictos laborales debido a la devaluación de las
condiciones salariales y laborales en general, con especial conflictividad en
el nuevo trabajo de plataforma, tanto en Europa como el Sudeste asiático
(Trappmann et al, 2020).
2. Un
movimiento sindical y una izquierda bizcas.
La relación salarial, que
configura la relación de los propietarios y gestores del capital con el mundo
del trabajo se ha extendido al tiempo que ha complejizado sus formas,
manteniendo su sustancia -extrayendo valor del trabajo por encima del coste de
la fuerza de trabajo-, no pocas veces modificando su nombre y su gramática. Lo
hace aplicando un marco categorial que acentúa el peso del derecho mercantil y
societario sobre el laboral, en claro desmedro de los derechos colectivos. Una
parte del conflicto entre capital y trabajo, que antes empleaba el lenguaje de
los convenios, derechos y salarios, muta sus términos y discurso para usar
conceptos referidos al beneficio, los precios y los costes. Siendo el envés de
un mismo proceso productivo, el sentido de su significado práctico atrapa a
múltiples de productores subalternos (autónomos, pequeño empresariado y
gerencia de PYMEs, e incluso, en lo ideológico, a personal asalariado) dentro
de la lógica y objetivos que les son propios al capital. Eso es lo que sucede
en los conflictos de los autónomos en el transporte, de los pequeños
agricultores o de las PYMEs -dirigidas por lo que antes sería un trabajador
cualificado dentro de un departamento de una vieja corporación fordista- que reclaman
subvenciones o menor carga fiscal. Se desplaza así el lenguaje propio del mundo
del trabajo, que refiere a convenios, derechos colectivos, control del proceso
de trabajo y de los objetivos de producción. Con ello, las palabras dejan de
nombrar procesos, experiencias y lazos con sentido de utilidad social, cuidado
del entorno y de respuesta a necesidades, para solo conjugar los verbos propios
del dinero como capital, o de la producción y el trabajo como mercancías.
Han transcurrido varias décadas de retroceso del
movimiento obrero, de fuerte involución ideológica y desmovilización sindical,
solo ocasionalmente interrumpida. La acomodaticia dirección sindical de las
grandes centrales, combinada con una fuerte dispersión y fragmentación del
sindicalismo combativo, así como el ascenso de prácticas microcorporativas
-tanto en los sindicatos minoritarios como en los que apuestan por la
concertación social-, han acentuado la incapacidad del movimiento obrero para
ser un motor eficaz de promoción de nuevos derechos.
Así, no es de extrañar que se enfrente la cuestión
social del trabajo con un bagaje de categorías, conceptos, aspiraciones y
estrategias sumamente pobre que vienen de experiencias periclitadas.
La estrategia de los capitalistas
se ha adaptado al nuevo contexto, atribuyendo al campo del trabajo términos que
le son ajenos (emprendedores, colaboradores, negocio, etcétera).
Lamentablemente, el movimiento obrero persiste en operar con referencias
inadecuadas, al perder los conceptos que le son propios.
El movimiento sindical, tradicionalmente,
perseguía reducir el paro y aumentar el empleo, variables que se resintieron
desde la segunda mitad de los 70, especialmente con la reestructuración y
ajustes de los años 80. Desde entonces, la ocupación no ha parado de crecer y
las tasas de paro de reducirse. Con todo, el Estado Español sigue casi
triplicando (13,5%) las tasas de desempleo, comparadas con la media de la OCDE
(5,1% en Marzo de 2021, datos del Banco de España). Hacer notar que más empleo
no garantiza unas condiciones laborales y de vida mejores, siendo condición sine
qua non la degradación de las condiciones de empleo o intensificación del
trabajo para aumentar la tasa de explotación y de acumulación capitalista.
Fue en los años 90 cuando empezó
a criticarse el ascenso de la precariedad. En aquel periodo, se asimilaba
precariedad y temporalidad del empleo. Enseguida, no pocos, haciendo flaco
favor a una perspectiva de clase, en vez de criticar a la minoría capitalista y
los gobiernos, responsabilizaron de la precariedad a las condiciones del empleo
indefinido y del funcionariado, o idealizaron un sujeto abstracto llamado
precariado. No obstante, desde mediados de los 2000 las tasas de temporalidad,
muy altas, también por encima de nuestro entorno internacional, empezaron a
moderarse.
La crisis de 2008 resquebrajó esa
extraña transacción que conciliaba una amplia creación de empleo con costes
laborales bajos. Pronto el gobierno de Zapatero aceptó las presiones de la UE y
del entorno empresarial más influyente. Aplicó fuertes recortes en servicios
públicos esenciales y en los salarios indirectos. La rentabilidad de capital se
resentía, y se decidió por el ajuste estructural. Tras los recortes en sanidad
y educación pública le sucedió la reforma
laboral de 2010, que reducía el coste del despido para facilitar la
adaptación de las empresas a la crisis de sobreproducción y financiera. La
temporalidad estadística se aliviaba, al tiempo que se mermaban las garantías
de estabilidad de la condición salarial también entre la contratación
indefinida.
Con la llegada del PP, con Rajoy,
estas medidas se profundizaron, con nuevos recortes y, especialmente, con una nueva
reforma laboral en 2012 que dinamitaba
la estructura de la negociación colectiva y profundizaba el abaratamiento, la
descausalización del despido y las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras medidas. La priorización
del convenio de empresa frente al de sector, o la pulverización del derecho
a la ultraactividad de los convenios comportaron las agresiones más relevantes,
junto con fuertes reducciones en las indemnizaciones por despido colectivo y en
los salarios de tramitación.
Las consecuencias fueron muy graves
al acabar con derechos y garantías colectivas. Esto redujo una pérdida de
influencia de los sindicatos que apuestan por la concertación. Se quedaba en
torno a un 45% de la clase trabajadora sin cobertura convencional (datos 2021
de trabajadores afectados por convenios colectivos y Población asalariada EPA).
La reforma de finales de 2021 del
gobierno de coalición (Albarracín, 2022a) en un principio amagó con restaurar
la arquitectura de la negociación colectiva sectorial, recuperar la
ultraactividad y atajar la temporalidad. Eso es lo que, principalmente, se
pactó. En cambio, tras las presiones e injerencias del PSOE, las exigencias
consentidas de la Comisión Europea, y la estrategia adaptativa y conciliadora
de la ministra de Trabajo, la cosa quedó en una recuperación parcial de la
negociación salarial sectorial, una reforma ambigua de la ultraactividad que solo
la respeta allí donde ya estaba consolidada, incluyendo un sistema de mediación
y arbitraje para el resto de convenios, y una reforma de sistema de
contratación temporal, que, aunque mejora los tipos de contrato, deja ángulos
ciegos y vías de fuga para que la precariedad adopte formas nuevas, con un
despido que sigue siendo libre, fácil y barato.
Puede que la reforma mejore las
estadísticas de temporalidad. Está aumentando en algunos días la media de
duración del empleo (57,3 días por contrato de media, en febrero de 2022, según
el SEPE). Aunque, al no mejorar las garantías para el empleo indefinido, al no
establecer un control, motivación o indemnización disuasoria ante el despido, y
al normalizar los ERTEs como fórmula de adaptación unilateral de las
condiciones de trabajo (jornada y salario) -sin impedir un ERE a posteriori-,
no mejora las condiciones de estabilidad del empleo en términos globales netos.
La precariedad (Albarracín,
2022b) comporta un fenómeno mucho más complejo y amplio que la temporalidad (García,
2022: 311) en el empleo. Refiere a qué modo de vida y expectativas provee a
quienes están empleados, a la continuidad y estabilidad en el empleo, el nivel
de los salarios, la regulación colectiva de las condiciones de trabajo y las
garantías ante la eventualidad del despido. A este respecto, la reforma, causa
mejoras menores a las que se le acompaña varios talones de Aquiles.
Primero, los empleos de menos de
tres meses no requieren justificación. Aunque la media de los empleos temporales
aumenta su duración, como hemos apuntado, no superan en media los dos meses, y
hasta un 29,1% finaliza antes del primer mes.
Segundo, los empleados temporales
que conviertan sus contratos a indefinidos tendrán una pequeña mayor
indemnización por despido (lo que suponga pasar de una indemnización de 12 días
por año trabajado a 20 -despido objetivo- o 33 si se hace contrato indefinido,
para contratos de pocos meses…).
Ahora bien, los empleos
indefinidos van a tener un mayor número de despidos y mayor rotación en los
primeros años, debido a que en ese periodo el coste del despido es todavía
bajo. Con datos de I Trimestre de 2022 (EPA-INE) el 19,2% de los empleos
indefinidos no superan los tres años, el 16,7% tienen una duración entre 3 y 6
años, y el 64,2% duran más de 6 años, apuntando un deterioro de la continuidad
del empleo indefinido, al no encontrar peores registros de continuidad en el
empleo desde 2011. Notemos que conviene dar más tiempo para evaluar este
aspecto de la reforma. Pero previsiblemente los contratos temporales de muy
corta duración pasarán a ser de corta duración, y los indefinidos tendrán una mayor
tasa de despidos o rotación en los tres primeros tras su celebración.
A su vez, están aumentando los empleos a
tiempo parcial, procedentes de contratación temporal, pero también de primera
contratación y empleos provenientes de ERTEs. Esto permite optimizar el coste
laboral ganando productividad por hora, con la consiguiente merma de ingresos
salariales, especialmente de mujeres y otras personas que, realmente, desearían
trabajar más horas para cobrar más (el 51,1% quisieran más jornada, esto es, es
empleo parcial involuntario, IVT 2021, EPA-INE, porcentaje que se incrementa
desde 2007, que estaba en el 31,4%). Esto es compatible con la tendencia
mundial general, en la que la clase y familias trabajadoras aumentan el número
medio de horas de trabajo, pero de una manera dual, combinando un modelo de un
empleo a tiempo completo de cada vez más horas y otros a tiempo parcial con
horarios flexibles focalizados en la disponibilidad y en la intensificación del
trabajo (Roberts, 2022b).
Fuente: Elaboración propia a partir
de INE-EPA.
Por último, aunque desde
proporciones de partida muy bajas (2,2% de la población asalariada, IT 2022
EPA-INE), también se está recurriendo al empleo fijo-discontinuo para
reemplazar parte del trabajo temporal estacional de una duración mayor a tres
meses (De la Fuente y Bernat; 2022:220), que no necesitan justificar su
temporalidad. Como decimos, rotará más proporción de contratos indefinidos en
los primeros años de duración, para presionar a que los salarios crezcan por
debajo de la inflación, presionando al aumento del rendimiento de cada puesto,
y no se acumule demasiada antigüedad ante una posible indemnización por despido.
|
Población Asalariada
con contrato indefinido por tiempo que llevan en el empleo actual |
||||
|
Trimestre |
0-1 año |
1-3 años |
3-6 años |
>6 años |
|
2010T4 |
4,6 |
13,4 |
21,3 |
60,6 |
|
2011T4 |
4,0 |
11,4 |
20,5 |
64,1 |
|
2012T4 |
3,9 |
10,5 |
18,2 |
67,5 |
|
2013T4 |
3,9 |
9,7 |
16,4 |
69,9 |
|
2014T4 |
4,4 |
10,1 |
14,4 |
71,1 |
|
2015T4 |
4,8 |
10,5 |
13,5 |
71,1 |
|
2016T4 |
5,1 |
11,6 |
12,4 |
71,0 |
|
2017T4 |
5,5 |
13,2 |
12,7 |
68,6 |
|
2018T4 |
6,0 |
13,7 |
14,3 |
66,0 |
|
2019T4 |
5,9 |
14,2 |
15,4 |
64,4 |
|
2020T4 |
4,3 |
13,9 |
16,9 |
65,0 |
|
2021T4 |
5,9 |
12,7 |
16,9 |
64,5 |
|
2022T1 |
6,9 |
12,2 |
16,7 |
64,2 |
Fuente: Elaboración propia a partir
de EPA-INE.
En resumidas cuentas, si de lo
que se trata es de mejorar las condiciones de vida, el indicador no es la
temporalidad, sino la estabilidad y las condiciones para poder organizar un
proyecto de vida basado en la continuidad y las garantías de derechos en las
condiciones de empleo y del despido. Para eso, resulta fundamental regular el
despido colectivo e individual, con su causalización y aprobación por la
inspección de trabajo, con indemnizaciones disuasorias. Y si de lo que se trata
es de evitar las discriminaciones, complementariamente, hay que regular el
momento de selección de nuevo personal, con una preselección por parte de los
servicios públicos de empleo, estableciendo criterios objetivos de entrada, en
la promoción y en el acceso a la formación. Para cerrar el círculo con dos
reivindicaciones esenciales: la reducción del tiempo de trabajo sin reducciones
de los salarios reales, directos o indirectos.
3. Claves
para mejorar la correlación de fuerzas del sindicalismo ante el capital
Las reformas laborales expresan
una correlación de fuerzas entre capital y trabajo labradas con anterioridad,
en el que desempeña un papel decisivo la lucha de clases en los ámbitos social,
sindical y político.
De los tres ámbitos, en lo
social, tras la desactivación del movimiento 15-M, o su asimilación por la
dinámica partidario-electoral e institucional, en la que prevalece una
orientación subalterna o cooptada por el gobernismo neoliberal compasivo, encontramos
una parálisis importante.
En el campo de lo sindical, se observa
una tendencia decreciente al conflicto, a pesar de la explosividad de casos
puntuales, que no han contrarrestado el protagonismo de la concertación a
través del diálogo social abierto por el gobierno de coalición, encargado de
aislar reclamaciones de calado y una conflictividad amplia más eficaz y
consistente. Las excepciones son los avances y buenas resistencias que han
tenido lugar en el País Vasco o Cádiz, por ejemplo. Cabe preguntarse, si el
retroceso de los salarios reales y la ampliación del periodo de cómputo de las pensiones
puede propiciar el conflicto general en algún momento.
Fuente: Elaboración propia a partir de Estadística de Huelgas
y Cierres Patronales. Ministerio de Trabajo y Economía Social. (1) No se incluyen datos sobre la Huelga del Sector Administración Pública
y Sector Interinos Docentes Enseñanza No Universitaria de 8 de junio 2010, la
Huelga de Educación Pública y Privada de 22 de mayo de 2012 y las Huelgas
Generales de 29 de septiembre de 2010 y 29 de marzo y 14 de noviembre de 2012
,la huelga de la enseñanza pública y privada de 9 de mayo de 2013, la huelga
del sector del Contact Center de los meses de septiembre, octubre, noviembre y
diciembre de 2016 y la huelga de Fiscales, Magistrados y Jueces de los meses de
abril y mayo de 2018. (2) No se incluyen datos de huelgas generales
La izquierda gobernista ha
primado una estrategia “modernizadora”, con una alianza con la burguesía
alejada de la derecha extrema, intercalando reformas de mínimos compasivos y, a
lo sumo, avances parciales en derechos civiles, sin cuestionar la gestión
neoliberal del PSOE. Vale decir, en el campo de la representación política solo
ha interpuesto un dique menor al neoliberalismo, siendo incapaz de mejorar las
condiciones de vida, las expectativas y las perspectivas de la mayoría.
Conviene tener presente que la
correlación de fuerzas favorable se gana antes en la sociedad, en los espacios
sociales, productivos y culturales-ideológicos. Las elecciones son un simple
reflejo de lo anterior. Sin embargo, se ha preferido considerar la fuerza
social con la que se cuenta como un factor externo dado, al que adaptarse, y no
como algo que construir. Si se pensaba que los derechos “ganados” iban a
cambiarlo, estos resultan testimoniales a la luz de la experiencia de las
clases trabajadoras, más aún en un contexto repleto de adversidades a las que
no quiere hacerse frente de raíz.
No entraremos aquí cómo construir
subjetividad antagonista organizada. Fijaremos, por el contrario, la atención
en el campo propio del movimiento obrero: las dinámicas de reproducción de la
vida y de la producción en general.
Las posibilidades de avance
sindical obedecen, en lo interno, a una lógica multifactorial. Dependen de las
direcciones sindicales y su orientación, fundamentalmente. También de su estrategia
ante reivindicaciones y conflictos para trascender el hecho conflictivo concreto
dando una respuesta más amplia, extensiva y sociopolítica. También estriba en la
política de afiliación, así como de la suma de representantes sindicales,
acompañando los procesos de organización con experiencias de solidaridad y
logros colectivos, o el avance en la formación sindical y política de sus
nuevos miembros. Se suele tratar o profundizar menos en las formas de
implantación y organización a lo largo de la cadena de valor capitalista y sus
nuevas formas empresariales, siendo en este proceso histórico, un factor
decisivo.
Como apuntamos al comienzo, el
capital ha adoptado formas nuevas en su despliegue, tanto para valorizar su
producción en el mercado como para reducir la fuerza estructural del movimiento
obrero, fragmentándolo, debilitándolo y aislándolo. Esto afecta,
principalmente, a la lógica de organización, solidaridad y representación del
mundo del trabajo.
Por un lado, las corporaciones transnacionales
toman la forma de empresa-red para abarcar los segmentos clave de su cadena de
valor, diseñada de manera jerárquica, con centros y periferias, desarrollando
empresas matrices, filiales, redes de subcontratas o franquicias. De manera
conjunta, a la gestión de las plantillas, también jerarquizadas internamente o
por su tipo de contratación, se le añade una legión periférica de autónomos
económicamente dependientes.
En estas estructuras los
trabajadores cooperan bajo el dominio del capital, en general sin conocerse
entre sí. Colaboran para poner la producción en marcha, pero con dificultades
para estrechar lazos de solidaridad, para para negociar, parar la producción o
imaginar su orientación distinta.
Otras unidades de agrupación territorial
de empresas y trabajadores son lo que en su día Alfred Marshal (1890) llamó “distritos
industriales”. Se trataría de localizaciones concretas de trabajadores,
mayormente empleados por pequeñas y medianas empresas, especializados en
determinados tipos de actividad. Estos pueden ser del sector primario, del
sector del transporte y de la logística, del sector industrial (polígonos
industriales), del sector comercial (centros y calles comerciales, o de
servicios (polígonos de oficinas, zonas de ocio y destinos turísticos). Empleados
en empresas formalmente independientes, están ligados a procesos productivos ligados
entre sí. Frecuentemente pueden tener servicios comunes o intereses colectivos
propios de su localización o proceso de producción.
En este sentido, las lógicas de
representación legal y las dinámicas de organización sindical no concuerdan con
las formas empresariales, y, por tanto, no están en buenas condiciones de
abarcar la cadena de valor (para parar, variar su orientación, o negociar sobre
sus condiciones).
En primer lugar, las
posibilidades de representación, y obtención de recursos y delegados están sujetas
a un marco legal, en el que la pequeña empresa, aparte del paternalismo que la
envuelve, levanta numerosos obstáculos a las plantillas. Para tener
representación se requiere entre 6-10 trabajadores, si una asamblea de un
centro de trabajo (en términos administrativos) así lo determina; o al menos 10
trabajadores, si lo promueve un sindicato sectorial representativo, participando
en las elecciones solo aquellos trabajadores con al menos un mes de antigüedad.
En segundo lugar, los sindicatos
mayoritarios se organizan por ramas de actividad. Estas federaciones de rama,
aunque con honrosas excepciones, no suelen aplicar una coordinación de clase adecuada,
para llevar una estrategia común de ramas vinculadas, sino que se limitan a
operar en los centros de trabajo donde tienen fácil representación, sin enlazar
los intereses comunes de los trabajadores de la empresa principal con los de
las subsidiarias, de los indefinidos con los temporales, o del funcionariado
con los interinos o el personal laboral público. A su vez, los sindicatos
minoritarios, aún sin ser necesariamente corporativos, acaban operando en
empresas aisladas o, fragmentariamente, en sectores delimitados, sin poder
conseguir cuotas de representación suficiente para que sus criterios tengan
influencia o para que sus luchas trasciendan conflictos particulares.
En tercer lugar, aunque existan
los comités de empresa europeos, estos apenas tienen competencias más allá del
intercambio de información. No logran coordinar la acción sindical a lo largo
de las empresas trasnacionales. Son testimoniales las oficinas de atención al
trabajador, los delegados sectoriales, los autobuses de atención sindical móvil,
o brillan por su ausencia cualquier órgano de colaboración de trabajadores en
los mencionados “distritos laborales” (Albarracín, 2015).
En cuarto lugar, pero no menos
importante, los sindicatos deben tener presente que su acción ha de conectar
mejor con el territorio y la población vinculada con la fuerza de trabajo. En
este sentido, el sindicalismo requiere una estrategia social de arraigo en los
lugares de residencia, para organizar actividades en las comunidades de
convivencia de los y las trabajadoras, con las personas que dedican su tiempo
al cuidado -doméstico, de crianza-, y facilitar la cooperación en la provisión
de servicios comunes (comedores y servicios comunitarios, actividades de
soberanía alimentaria y de proximidad, escuelas infantiles, espacios de uso
compartido de equipamientos domésticos colectivos, instalación de equipamientos
energéticos renovables compartidos, etc…). Habilitar estructuras y espacios de
este tipo permitiría una mayor conexión con las dinámicas de reproducción de la
vida cotidiana, estrechar lazos de clase, y estar en condiciones de afrontar
conflictos duraderos con mayor solidez (complementarios a las cajas de
resistencia), ofreciendo una respuesta comunitaria, de cuidados y ecosocial,
asociada a la mejora de las condiciones de vida y trabajo.
Lo anterior es tan importante
como contar con un programa reivindicativo y de lucha más sólido -salarios,
reducción del tiempo de trabajo, reparto del trabajo, derechos sociales-. Esto
supone, a partir o independientemente del marco legal, poner en pie asambleas
que traten y organicen a los y las trabajadoras reales -asalariados, falsos
autónomos, de cuidados, etc…- a varias escalas: a través de coordinadoras y
redes transnacionales de los y las trabajadoras de una misma línea sectorial y
cadena de valor global, o a través de asambleas territoriales localizadas en
distritos laborales de alta concentración de personas trabajadoras de todo
tipo.
En suma, sobre la cuestión social
del trabajo no podremos ni avanzar en derechos ni negociarlos bien, si
nuestro arraigo e implantación no se adapta a la forma de la cadena de valor
del capital; no podremos ni soñar cambiar algún día la orientación y la dirección
de la producción, para satisfacer necesidades sociales y transformar el modelo
productivo para circunscribirlo a los límites de la biosfera, si no estamos en
condiciones de pararla.
4. Bibliografía
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(2008) La
acción colectiva en las pequeñas empresas del comercio y la hostelería.
FECOHT-CCOO.
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Sur nº180. págs. 107-115
Albarracín, Daniel (2022b) “Mutaciones
de la precariedad” Viento Sur. https://vientosur.info/mutaciones-de-la-precariedad-laboral-ni-mucho-mas-empleo-ni-menos-estabilidad/
Albarracín, Daniel (2015) “La acción
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reflexión estratégica sobre experiencias sindicales concretas”. Revista
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(2022) La reforma laboral de 2021 en España, cambio de tendencia en la
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Trabajo. Laborum nº 3 (2º Trimestre 2022) Pág. 199-223.
García González, Guillermo. 2022. «La contratación Temporal
En La Reforma Laboral: Reflexiones críticas Sobre Su conformación
jurídica». Estudios de Deusto 70 (1), 285-314. https://doi.org/10.18543/ed.2503.
Marshal, Alfred (1890) The principles of Economics, MacMillan, London.
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(2): trabajar mucho y muchas horas” 27/06/2022 https://sinpermiso.info/textos/el-futuro-del-trabajo-2-trabajar-mucho-y-muchas-horas?fbclid=IwAR2PPjb2Ytzhyj6eI3hsL5IbbVnn8_3q2bg8QOP69SPWoxLjyIwjTw6368M
Roberts, Michael (2022c)
“El futuro del trabajo (3): la automatización” 12/07/2022 https://sinpermiso.info/textos/el-futuro-del-trabajo-3-la-automatizacion?fbclid=IwAR38FZlUcymPW48YA8ih1A8AS5FJAtEM-DQKVInX4RGoigfma49UuEdGAPg
Trappmann, Vera; Bessa, Ioulia;
Joyce, Simon; Neumann, Denis; Stuart, Mark; Umney, Charles (2020) “Conflictos laborales globales en las
plataformas: El caso de las trabajadoras y los trabajadores de la entrega de
comida”. Friedrich Ebert
Stiftung https://library.fes.de/pdf-files/iez/16939.pdf
Zucman, Gabriel; Torlov, Thomas; Wier, Ludvig (2022) “The mission profit of
nations”. http://www.restud.com/wp-content/uploads/2022/07/MS28548manuscript.pdf?fbclid=IwAR23kXHfQtqHnZ72fTKdUfKwF2h6rn_XQNybRR7t54URXR10NNhW9B9HHs8
[1]
Empleamos aquí relocalización como traslado territorial de un proceso
productivo, siendo un término más apropiado que el de “deslocalización”, que
refiere a un “no lugar” de los procesos productivos, y que solo tiene un
sentido relativo en referencia a trabajos hechos telemáticamente o susceptibles
de ser teletrabajables.
[2]
En los Países del Sur, el proceso de crecimiento del trabajo autónomo cobra una
forma extendida más grave, que se basa en la expansión del trabajo informal,
que aquí también se da en menor grado.
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