Daniel Albarracín. Enero de 2022.
La formación del gobierno de
coalición entre PSOE y Unidas Podemos generó expectativas tanto por su carácter
inédito como porque su programa de coalición planteaba propuestas que incluían
alguna recuperación de derechos. De todas ellas, la que despertó más interés,
desde un enfoque progresista material, fue la nueva regulación de los aspectos
más lesivos de la reforma laboral de 2012 del PP. Con todo, suponía una fuerte
moderación respecto a las aspiraciones de derogación de aquella norma, porque
las expectativas de los movimientos y las demandas de los sindicatos iban más
lejos[i].
En aquel programa se acordaba la
elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, primar el convenio
sectorial sobre el de empresa, limitar la subcontratación, acotar la modificación
unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, la revisión
de las causas de despido, y la reordenación de las modalidades de contrato para
limitar la temporalidad. En los primeros meses de gobierno se derogó el despido
por absentismo por baja por enfermedad y sólo en 2022 ha visto la luz una
reforma laboral pactada con patronal y sindicatos, que contrasta mucho con lo prometido y con lo acordado en el programa de
coalición.
Como herramienta política, la
regulación laboral se centra en la definición de la calidad de las relaciones de
empleo; fundamentalmente, los derechos y costes asociados, la arquitectura de
la negociación colectiva y la regulación del tiempo de trabajo. Ahora bien, política
de empleo y economía política aplicada deben estudiarse conjuntamente, dado que
la creación de empleo depende de la inversión, la rentabilidad, y las medidas
de política económica. Solo las medidas referidas a la regulación del tiempo de
trabajo, que corresponden al marco de la política laboral, afectan al empleo. Algo
que, por cierto, ni se contempla por este gobierno.
El gobierno de coalición se ha
limitado a cambios menores en la política fiscal y ha confiado su política
expansiva[ii]
a los fondos Next Generation (Albarracín y Moreno; 2021)[iii].
Los fondos, al margen de sus dudosos
contenidos y de sus beneficiarios particulares, van a tener serias
consecuencias macroeconómicas, laborales y sociales. A medio plazo, cuando se
retome el Pacto de Estabilidad y Crecimiento suspendido por la depresión pandémica,
debido a la necesaria devolución de la deuda acumulada, que tras 2023 supondrá
fuertes recortes. Y en lo inmediato, por la aplicación de los compromisos con
la Comisión Europea, para poder recibir los diferentes tramos de los Fondos
Next Generation, entre los que se encuentran la implementación de lo que va a
ser una lesiva reforma del sistema de pensiones y la exigencia de adecuar el
marco laboral. Su objetivo: compatibilizar la moderación de la tasa de
temporalidad y la garantía de flexibilidad de la gestión laboral a bajo coste
para el empresariado. Es en este contexto que hay que analizar la reforma
laboral consensuada entre gobierno, patronal y sindicatos.
1.
Criterios para evaluar la reforma
La ministra de trabajo, Yolanda Diaz, y UP, socio menor en el gobierno, han consentido y admitido las condiciones que han maniatado su labor: han hecho propios los compromisos aceptables por la Comisión Europea, han respetado los intereses de la patronal y han visto interferida su labor por la acción de la vicepresidenta económica y el presidente del gobierno, en un contexto de competencias limitadas de por sí para esta cartera.
En las expectativas generadas por
el gobierno de coalición se incluía la derogación de la reforma de 2012[iv],
impuesta de manera unilateral por el gobierno de Rajoy. Buena parte del
movimiento que aupó a UP también esperaba derogar la reforma de 2010 de Zapatero,
que ya había establecido fuertes medidas para facilitar el despido junto al
abaratamiento de su indemnización. Ambas reformas fueron contestadas con sendas
huelgas generales. Y no olvidemos que el movimiento 15-M fue, en gran medida,
una respuesta de los trabajadores a Zapatero y su reforma laboral, contra los
fuertes recortes del periodo.
Desde una perspectiva
transformadora, superar el modelo vigente exigiría ir más lejos: derogar el
actual Estatuto de los Trabajadores, que incluye tres décadas de retrocesos, y
regular uno completamente nuevo. Uno que se encaminase a un modelo basado en la
democratización del trabajo y de la economía, la reducción de la jornada laboral
y el reparto de todos los trabajos sin reducción salarial, avances en derechos
sociales, la garantía de estabilidad en el empleo -causalizando y castigando la
temporalidad, así como prohibiendo los despidos en empresas con beneficios-, la
participación colectiva de los y las trabajadoras en la regulación laboral y la
organización del trabajo, acabando también con la arbitrariedad de los
empleadores en materia de selección, promoción y formación del personal.
Independientemente de los
objetivos deseables, lo que sí podemos afirmar es que la reforma laboral de
2022 va a dejarnos con un Estatuto de los Trabajadores que se parece más al que
nos dejó Mariano Rajoy y francamente peor que el que había implantado Zapatero.
Es cierto que se trata de la primera reforma en la postransición que no empeora
su predecesora. Sin embargo, la recuperación de derechos es tan suave que
resulta testimonial. Una justa evaluación no solo debe valorar lo recuperado, pues
aquí no vemos avances, sino también lo que permanece, se consolida y, en última
instancia, se legitima, de los modelos laborales anteriores.
El contenido original del acuerdo
de coalición, aunque tímido, atinaba en corregir aspectos lesivos de la reforma
de Rajoy, y su consecución, de haberse aplicado íntegra y sin dejar abiertas
tantas vías de escape a la gestión laboral del
empresariado, podría haberse considerado una victoria, modesta pero real, y
habría sido digna de saludarse. Pero el resultado final de esta reforma no es
el plasmado en el programa de coalición, ni mucho menos. Con ello, la principal
baza para validar la experiencia de gobierno de UP, ganando una conquista
material significativa, fracasa, dado el alto coste político en términos de
estrechamiento de lo posible. Si sirve la metáfora, la reforma laboral ni ofrece
ni un avance parcial ni un punto de inflexión; simplemente levanta un poco el
pie del acelerador, manteniendo el rumbo al mismo destino.
2.
El manido argumento de la correlación de
fuerzas
La
prematuramente envejecida Unidas Podemos ha venido insistiendo en que las
reformas que se pueden alcanzar son las que la correlación de fuerzas hace
posible. Una excusa válida para un roto y un descosido.
Cabría preguntarse qué se
entiende por correlación de fuerzas y en qué ámbito. En las instituciones del
Estado la influencia es desigual, dado el papel adverso de la judicatura y las fuerzas
represivas. Ahora bien, en lo que corresponde al parlamento o al propio
gobierno, se cuenta con llaves influyentes, incluso con poder de bloqueo dado
el caso. Hay números para parar iniciativas del PSOE, o impulsar iniciativas propias.
El PSOE juega a una geometría
variable[v],
y ya la ha empleado al apoyarse a izquierda o derecha según le convenga. Es lo
que hizo con la Ley de Vivienda. Y juega con su socio en el gobierno: no duda
tampoco en interferir en las competencias que le reservó, debidamente
aminoradas. De modo que, a diferencia de lo que defiende UP, su presencia en el
gobierno no garantiza atar en corto al PSOE; más bien, al estar en
minoría, sucede lo contrario. Como estamos comprobando, la presencia de UP en
el gobierno no garantiza el cumplimiento del programa de coalición e incluso el
PSOE impone el trágala cuando lo considera necesario.
Por ello, si UP no ejerce la
llave de presión en los momentos cruciales (como podía ser el caso de la
Reforma Laboral), su presencia en el gobierno se vuelve en contra como un boomerang,
haciendo del sapo el ingrediente frecuente del menú. Es verdad que nada
garantiza el éxito estando fuera, pero sin el compromiso de gobierno, UP podría
seguir proponiendo e influyendo, con firmeza y fundamento, sin cortapisas
autoimpuestas ni propaganda confusa, como sucedió con la subida del SMI de
2019.
La relación de fuerzas entre las
diferentes clases depende tanto de los medios materiales, como de la
legitimidad lograda a través de iniciativas, organizaciones, discursos,
propuestas, prácticas y difusión de ideas en el conjunto de las relaciones
sociales, espacios e instituciones. La influencia de los sujetos sociales se
ejerce en una estructura social viva en la que las propias acciones, a pesar de
las desigualdades, modifican la propia estructura; dentro unas condiciones
objetivas, pero como fruto de las propias estrategias y contraestrategias
seguidas por sus diversos actores. Así pues, la correlación de fuerzas, si
tiene algún sentido políticamente, no cabe entenderla como un paisaje de cartón
piedra. Menos aún circunscrita a un único ámbito de manera inconexa -sean las
elecciones, el parlamento, la opinión pública, las huelgas, las manifestaciones
o los poderes fácticos-, a partir del cual operan los actores políticos. Más
bien, hay que entenderlas como un campo de operaciones en el que los sujetos
sociales se relacionan, mueven e influyen en una estructura y totalidad en
marcha donde las experiencias de las acciones de hoy determinan la posibilidad
de cambios y de nuevos escenarios mañana.
En este momento, UP (junto a las
fuerzas que apoyan al gobierno) cuenta con influencia clave en el parlamento.
Desde el 15-M de 2011, hay núcleos
de la sociedad con criterio político que ya no son marginales, aunque ahorra
haya un reflujo expresivo de los movimientos, fruto de la resignación, la
decepción, la dispersión o el cansancio. Una alianza entre fuerzas políticas transformadoras,
sindicatos y movimientos en torno a un buen programa, podrían alterar a favor
de las clases populares el estado de cosas. Desafortunadamente, esto es
incompatible con la tesis sujeta a un europeísmo ingenuo, la colaboración de
clases, y una adaptación transformista (Fernández, B.; 2021)[vi],
conforme con ser el corrector compasivo de una política neoliberal. Opción que
está causando una merma en la iniciativa e imaginación política de las clases
populares. En suma, apelando a la débil correlación de fuerzas y aceptando este
acuerdo, la profecía acaba por autocumplirse.
3.
Reforma laboral 2022: consolidación de la
gestión laboral flexible y el empleo inestable
Desde hace décadas veníamos
asistiendo a una inversión en la relación medios-fines, donde primaba la
supervivencia de las organizaciones sindicales y políticas sobre cualquier
agenda de cambio. Con la entrada en el gobierno, Unidas Podemos transmuta
también sus prioridades, haciendo de ella un fin en sí mismo. De ese modo, los
programas y proyectos de cambio se han convertido en un ejercicio declarativo. La
escasa materialidad de los logros contrasta con la grandilocuencia de la
propaganda (el gobierno más progresista de la historia) y se distancian
del de por sí modesto programa de coalición.
La reforma laboral ha sido la
última ocasión para hacer valer positivamente la experiencia de gobierno de UP,
en el área de competencia más relevante a su alcance, y en ella UP ha
consentido que se vacíe de contenido. Veamos el contenido de la reforma[vii]
y valoremos su alcance:
Límitar la temporalidad
La reforma laboral causaliza la
contratación temporal simplificando la panoplia de contratos y determina que la
contratación por defecto sea la de duración indefinida.
Para ello tipifica el contrato de
duración determinada por circunstancias de la producción y obliga a especificar
la causa y circunstancias conectadas con la duración del propio contrato. Incorpora,
por primera vez, el contrato por sustitución, figura a la que se oponían los
sindicatos hasta ahora y que es una propuesta patronal; define mejor el
contrato fijo-discontinuo para los trabajos estacionales o de carácter
equivalente; sigue admitiendo el contrato de puesta a disposición de las ETT, y
potencia la formación en alternancia con un contrato formativo que unifica las
diferentes figuras afines, bonificando en un 50% la cuota a la Seguridad Social
en la contratación de personas con diversidad funcional.
Esta arquitectura de contratos y su
causalización racionaliza la regulación de la temporalidad. Puede que una
porción de trabajadores pase de contar con una indemnización de 12 días por año
a 33 días por año trabajado, que sigue sin ser disuasoria. Seguramente, el
empresariado se las ingeniará para recurrir a una mayor rotación laboral antes
de que pasen los 90 días en los que sigue sin ser necesario justificar la
contratación temporal, o al cabo del tiempo, cuando los contratos temporales pasarían
a ser indefinidos (18 meses dentro de 24, frente a los 24 meses en un periodo
de 30 hasta ahora), justificados formalmente en las circunstancias de la
producción o mediante contrato a puesta a disposición. Sin embargo, y esto
resulta decisivo, no regula bien las condiciones del despido: sea con la
regulación causal del despido, el mayor control del despido colectivo o
estableciendo un porcentaje máximo de plantilla temporal. El coste de
indemnización queda como estaba y no se recuperan los salarios de tramitación. Por
todo ello, la posible reducción de la tasa estadística de temporalidad no será
equivalente a que el empleo sea estable. Por otra parte, un contrato indefinido
no era y no será fijo. Por tanto, el efecto
fundamental es, por el contrario, que se consolida la inestabilidad al conjunto
de la clase trabajadora, si exceptuamos al funcionariado.
Sobre la negociación colectiva
La reforma incluye dos cambios
que atañen a la arquitectura de la negociación colectiva y la vigencia de los
convenios. Sin duda, son de un alcance menor en contraste con lo acordado en el
programa de coalición.
El primero de ellos consiste en recuperar
los salarios para la negociación colectiva sectorial que, aunque sea el asunto
más importante, deja para el nivel del convenio de empresa la regulación de la compensación
de horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y distribución tiempo
de trabajo, el trabajo a turnos, la planificación anual de vacaciones, la clasificación
profesional, la adaptación de la contratación, o las medidas corresponsabilidad
y conciliación. El balance de todo esto es que se recupera algún derecho, se refuerza
el papel negociador de los sindicatos con implantación sectorial, pero perdura
la lógica degradadora, corporativa o dispersa de los convenios de empresa en
capítulos importantes. Vendría bien clarificar que los convenios estatales han
de representar un suelo y en ningún caso un techo al desarrollo y mejora de los
convenios autonómicos.
El segundo de ellos refiere a la
recuperación de la ultraactividad, esto es, la continuidad de la vigencia de un
convenio para que no decaiga y tenga que aplicarse un marco peor, sea un
convenio de orden más básico o el propio Estatuto-. Tenemos que recordar que, desde
2012, la eliminación de la ultraactividad supuso que un 50% de la clase
trabajadora se quedase sin cobertura convencional. Este derecho, solo se
garantiza para aquellos convenios que antes de la reforma ya contemplaban
cláusulas para respetar la ultraactividad, y no en el resto[viii].
Si hay denuncia al finalizar la vigencia del convenio y no había cláusula prevista
sobre su continuidad, el convenio decaerá. Si así lo prevén los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se derivará a un proceso de
mediación, y, si no, a un laudo arbitral con eficacia equivalente al de un
convenio. Los procesos de mediación y el arbitraje acostumbran a embarrancar
cualquier avance a nada que la patronal se oponga a renovar el convenio.
En este caso, la regulación
alcanzada tiene una redacción alambicada y una interpretación que no consigue
casar el supuesto espíritu con su aplicación material. Es decir, con el
redactado final no hay garantía universal de la continuidad de la vigencia de
los convenios.
Subcontratación
El redactado del artículo 42[ix]
sobre subcontratación
de obras y servicios en el actual acuerdo no queda claro. Puede interpretarse
que el convenio de aplicación para la empresa subcontratada será el de su
sector de actividad, no el de la empresa principal. Cañada y Alabao (2021)
afirman, acertadamente, que, aunque “se reduce la posibilidad de que el
convenio de referencia pueda ser el propio de esa empresa subcontratada, no
evita que el problema continúe existiendo” [x].
En suma, a pesar de su retórica, la regulación no impide, con medidas concretas,
que se produzca la externalización para hacer dumping laboral.
Los ERTE y el Mecanismo RED
La reforma establece un sistema
de amortiguación anticíclica o de reconversión sectorial equivalente a los ERTE[xi].
Facilita su justificación, permitiendo ir más allá de razones de fuerza mayor,
como la pandemia: bastará con que haya una simple caída de ingresos o una
previsión de que eso suceda, para solicitar su aplicación. Requiere
autorización y un periodo de consultas, pero, casi de manera unilateral, concede
al empresariado la capacidad de adaptar, dentro de unos márgenes, la jornada o
suspender contratos, incluyendo exenciones en la cotización a la Seguridad Social
y prestaciones para la plantilla afectada. También prevé el Mecanismo RED[xii]
que, con el impulso de agentes sociales o decisiones ministeriales, pueden
adaptar jornada, costes laborales y suspensiones de contrato en empresas o
sectores para impulsar procesos formativos y facilitar recualificaciones y
reconversiones financiados con el erario público. Estos mecanismos convivirán
con los ERE[xiii]
clásicos, que no han incluido la necesidad de un control y validación de la
autoridad laboral en los despidos colectivos, también abaratados en reformas
anteriores, y que no se cambian.
Con esto puede que en algunos
casos se pueden salvar algunos empleos y facilitar reconversiones convenientes.
En muchos otros se le está dando una herramienta de ajuste a la carta al
empresariado, de fácil justificación y sin apenas control, en un proceso de
adaptación de las condiciones de trabajo sufragado con dinero público, que
supone una vía de abaratamiento significativo de costes laborales directos e
indirectos. Los y las trabajadoras quedan en una situación de desempleo
parcial, con menos ingresos, y sin saber, tras los seis meses en que se prohíbe
despedir, si al final pueden acabar en un proceso de extinción de empleo bajo
un ERE.
4.
Conclusión
El gobierno acepta el marco
impuesto por la Comisión Europea, interesada en que se garantice un marco
laboral flexible y barato para las empresas, compatible con la reducción formal
y estadística de la temporalidad, que no es equivalente a acabar con la
precariedad. La UE cuenta con la llave de transferir o no los Fondos Next
Generation.
Yolanda Díaz ha admitido un marco
negociador confiando la solución al consenso, incluso con el adversario de
clase, y aceptando la injerencia del PSOE en sus competencias. Con ello, la
CEOE se ve satisfecha al consolidarse el grueso de la reforma del 2012, el PSOE
consigue que Bruselas transfiera los primeros tramos de los fondos europeos y
las grandes centrales sindicales recobran protagonismo en la concertación
social. Los preceptos de la reforma de 2012 quedan casi intactos; no hay más
que remitirse a la denuncia conjunta de CC OO Y UGT de la época[xiv]
. Mientras, Unidas Podemos viste la suave y ambigua recuperación de derechos
laborales como un logro histórico y pide el aplauso.
Lo que se deja es un marco
legislativo laboral mucho peor que el establecido con la degradante y
contestada reforma de Zapatero de 2010. Renuncia a poner límites firmes a la
inestabilidad laboral y apenas recupera la coherencia de la arquitectura de la
negociación colectiva. Quizá logre una conversión parcial de contratos
temporales a indefinidos, reduciendo la tasa de temporalidad, pero afianza y
generaliza la inestabilidad al continuar el despido libre y barato.
Ni es un pequeño avance en un
largo recorrido, ni va en dirección contraria, sino que consolida un
marco laboral neoliberal. Sin duda, esta reforma no comporta una mejora material
sustancial respecto al periodo previo al 15M, y sume en la confusión a los y
las trabajadoras (Rodríguez, T.; 2021)[xv],
diciendo al mismo tiempo que es una gran conquista y lo único que se podía
ganar, estrechando la acción y el horizonte político dentro del conformismo y
la resignación.
[i]https://www.ugt.es/ugt-y-ccoo-exigen-al-gobierno-revalorizar-el-smi-y-derogar-las-reformas-laborales (13/07/2021)
[iv]https://www.diagonalperiodico.net/panorama/la-pulverizacion-del-modelo-relaciones-laborales-anterior.html
[v] Para ello se presta Arrimadas y lo que
queda de Ciudadanos a cambio de medidas como la mochila austríaca, por ejemplo.
[vi]https://vientosur.info/una-valoracion-politica-de-la-reforma-laboral/?fbclid=IwAR1oftUc0DWLw49uqB2Xu6XK3UITNWGrC8sDnpO6hHhq_7rvsQRssFjOlZQ
[viii] Ultraactividad. Art. 86. Vigencia, la
duración de los convenios corresponde a las partes negociadoras. Art. 86.2.
”Salvo en pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en
año si no mediara denuncia expresa de las partes”. Una vez denunciado su
vigencia se producirá según establezca el convenio, lo que implica que si no se
reguló decae. Durante la negociación si no hay pacto, se mantendrá la vigencia,
pero se garantiza el derecho a huelga tras la denuncia. Tras un año de la
denuncia se procederá a una mediación regulada en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico. En su caso se recurrirá al arbitraje regulado
en los acuerdos interprofesionales, y el laudo arbitral tendrá eficacia
jurídica al igual que el convenio colectivo. Si tras esto, y sin haber pacto,
acabado el proceso de negociación se mantendrá la vigencia del convenio
colectivo.
[ix] Art. 42. 6. Del ET: “El convenio colectivo de aplicación para las
empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad
desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto
social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable
conforme a lo dispuesto en el título III. No obstante, cuando la empresa
contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en
los términos que resulten del artículo 84”.
[x]https://ctxt.es/es/20211201/Politica/38247/Nuria-Alabao-Ernest-Canada-reforma-laboral-precariedad-kellys-convenio.htm
[xi] Expediente de Regulación Temporal de
Empleo, por el que las empresas pueden suspender los contratos de trabajo o
reducir la jornada laboral para evitar los despidos)
[xii] Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
contempla dos nuevos tipos de ERTE: el justificado por causas
estructurales y el de causas cíclicas. Ambos tendrán condiciones especiales
respecto al tradicional, aunque el borrador de 27 páginas que elaboraron en
noviembre el Ministerio de Trabajo, el de Seguridad Social y el de Economía
recoge que esta última cartera ministerial será la que esté a los mandos
(fuente: noticiastrabajo.es).
[xiii] Expedientes de Regulación de Empleo, procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca
obtener autorización para suspender o despedir trabajadores.
[xiv]
https://www.ccoo.es/7fbf756e1382c2370b082171f9e118ea000001.pdf
(Gaceta Sindical,nº 81, febrero de 2012).
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