Daniel Albarracín. 2002.
(Este texto es un extracto que forma parte de la tesis doctoral del autor, y ya anticipa las tendencias en litigio actuales sobre el marco de las relaciones laborales. Ante los próximos conflictos encuadrados en un debate semejante, lo rescatamos aquí, en continuación, también, del anterior artículo publicado. Proximamente analizaremos una valoración de los contenidos y el conflicto en el marco institucional del diálogo social en curso.)
Tras la crisis estructural originada en los años 70, y la instauración del Estatuto de los trabajadores en 1980, se han modificado las relaciones de empleo en España siempre orientadas a abrir un mayor abanico de condiciones de contratación flexible, lo cual ha facilitado el crecimiento de tasas de temporalidad importantes. De manera, que los principales conflictos laborales —por ejemplo, la huelga general de 1988— se han producido en torno a la introducción de medidas y fórmulas de flexibilización de la contratación (y la ampliación de causas de despido, así como su abaratamiento), casi siempre tratando de justificarse en la inserción laboral de los jóvenes.
Es habitual, especialmente tras la transición política en este país tratar el problema de la precariedad como si se tratase de un fenómeno que afectase a unos segmentos sociales particulares. Jóvenes, mujeres, inmigrantes, minusválidos, mayores de 50 años, etcétera, que han sido usados como verdadero pretexto para modificar las relaciones de empleo que afectarían al conjunto de la clase trabajadora. Bien es cierto que la evolución del denominado 'mercado de trabajo' ha mostrado su cara más feroz sobre algunos segmentos sociales que han devenido excluidos. Así las tasas de temporalidad, se han mantenido muy superiores entre colectivos como mujeres y, especialmente jóvenes.
Así, parece constatarse que la contratación temporal supone una forma de la condición salarial que afecta mayormente a las mujeres que a los varones. Todo ello en un contexto de extensión de la relación salarial[1], la formación de una fuerza de trabajo global, y la duplicidad de tareas para la mujer entre el trabajo doméstico y el asalariado, y la necesidad de un complemento ante la moderación salarial de las familias y, muchas menos veces, la independencia de la mujer como persona. Ahora bien, parece que la temporalidad, como fenómeno singular, afecta en un grado muy superior a toda una generación joven observándose una dinámica decreciente según el segmento de edad más avanzado.
Sin embargo, parece ser conveniente, al tratar el fenómeno, no sólo atender a segmentos particulares sino a las condiciones y relaciones sociales que afectan a toda una clase social de trabajadores asalariados[2]. Entre los años 75-85 se padeció una crisis económica que, tratada mediante severas reestructuraciones, arrojó al desempleo a un conjunto importantísimo de la clase trabajadora. Con la instauración del estatuto de los trabajadores en 1980 y sus subsiguientes reformas se ha desarrollado una transformación de la condición salarial muy profunda. Desde la imposición en los Pactos de la Moncloa de una indización de los salarios en función de la evolución de los precios previstos, como moderación radical de los salarios reales, la transformación de la organización del trabajo hacia fórmulas, sobre todo, neotayloristas —multitarea rutinaria y polivalencia simple—, el cambio del sistema educativo que socializaba a la población en la formación como fuerza de trabajo[3] —empleabilidad—, o la extensión lógica de la cultura del consumo dirigido, hasta llegar a la modificación de las relaciones normativas de empleo —hacia la flexibilidad empresarial de la gestión de la mano de obra— se ha atravesado un cambio profundo en nuestras sociedades para hacer más disponible y aprovechable a la clase trabajadora. Posteriormente, las tasas de paro, que aún se sostenían elevadísimas, incluso para el entorno europeo, han dado lugar a un singular discurso en virtud del cual se aceptaba, desde la izquierda y la derecha de una hegemonía, un intercambio entre desempleo por trabajo temporal, en el discurso casi único de la 'creación de empleo', culpabilizando a la condición protegida y 'cara' del asalariado con contrato "para toda la vida". Así, mientras hubo un gobierno de denominación socialista se prometió este intercambio, que con la excusa de insertar a nuevos colectivos excluidos, transformó toda la condición salarial, degradándola, y sin obtener tampoco resultados en la reducción de las tasas de paro debido a la sangría, promovida desde la política económica gubernamental, de grandes sectores productivos. Una promesa análoga, a la que se realizó al producirse la reconversión industrial, mediante la idea de compensar la pérdida de empleos, con la creación de empleos en el sector servicios. Sin embargo, más tarde, con una etapa de prosperidad cíclica (1996-2000), la modificación de los criterios estadísticos, y la paz social en un periodo de gobierno del PP, el pleno empleo empezó a circular como discurso, esta vez convirtiéndose en una eficaz arma para alcanzar la disponibilidad, la empleabilidad y el empleo pleno de la fuerza de trabajo. De manera que los discursos críticos pasaron de denunciar el desajuste del paro para criticar la precariedad[4] en los empleos, quizá, como suele pasar, a destiempo. Los últimos años, desde 1996 y la entrada del gobierno Popular, han desplazado, de esta manera el problema del paro en España como debate, hacia otro sobre el tipo de crecimiento del empleo y el problema de su calidad —aunque más bien enfocado exclusivamente sobre la baja calidad de los contratos a término fijo—.
De manera que se fijó la atención sobre las desproporcionadas tasas de temporalidad que en contraste con la UE eran muy elevadas. En cambio, parece observarse que también la propia condición de contrato indefinido, e incluso el contrato “fijo” del funcionariado público, ha visto deteriorar su estatuto laboral en lo que se refiere a derechos laborales directos e indirectos, y que además la política de 'externalizar' ha hecho aumentar las tasas de temporalidad en el sector público a un ritmo superior que en el privado —aunque manteniendo niveles inferiores—. Parece que en las Administraciones públicas, también se observa una evolución de las tasas de temporalidad creciente, aunque sus niveles son siempre inferiores al sector privado, mientras que en el sector privado es decreciente, lo que permite decir que la temporalidad general crece por una política gubernamental que ataca en primer lugar la condición salarial en el sector público, para luego trasladarse, como ejemplo a seguir, al conjunto de asalariados.
Sea como fuere, los asalariados del sector público aun son menos y por eso su contribución a las tasas globales no es significativa estadísticamente, pero sí lo es sociohistóricamente.
La mayor parte de los asalariados/as en España lo son en plazo indefinido, dado que ya no es segura su prolongación, esto es, ya no significan un empleo estable y mucho menos a lo largo de toda la vida. Ahora bien, por número de contratos sólo representan[5] para el mes de Junio de 2001 un 9,47% del total, siendo los temporales un 90,53% lo que nos puede indicar una rotación en el empleo muy elevada entre los empleados a término fijo. Dentro de las formulas de contratación indefinida hay subtipos como puede tratarse del modelo de contratación fijo-discontinua destinada a empleos estacionales de carácter menos inestable, y luego fórmulas de contratación indefinida con condiciones más flexibles y costes indirectos menores destinada a ciertos colectivos como los mayores de 45 años, casos especiales para mujeres desempleadas, tipos particulares de desempleados, y una fórmula nueva llamada, también con menores costes indirectos y con una bonificación[6] disponible a la empresa empleadora, llamado Contrato para el fomento de la contratación indefinida (para conversión de temporal a indefinido tras marzo de 2001). Entre medias están los contratos a tiempo parcial, distinguiéndose del tiempo completo —siempre y cuando duren menos del tiempo de trabajo anual de un contrato a tiempo completo—.
Desde un punto de vista histórico, como hemos apuntado, el problema de la inestabilidad en el empleo es un fenómeno que parece eclosionar tras la transformación profunda de las relaciones de empleo desde los años 70 y la visibilidad del paro, y sin embargo la precariedad es condición sine qua non de la condición del salariado. El proceso de inestabilidad no puede reducirse únicamente, por tanto, a las crecientes tasas de temporalidad en España, en el que su evolución ha sido especialmente notable en un largo proceso. La reforma sucesiva del marco normativo laboral ha afectado a todos los tipos de contratos. Junto con la ampliación del abanico de tipos de contratos[7], con diversas fórmulas de contratación temporal, se ha producido una desnaturalización del contrato 'fordista' a lo largo de la vida clásico de las décadas 50-70 en España, periodo en el que fue posible un pleno empleo virtual (unas 1.300.000 personas eran inmigrantes) de la fuerza de trabajo masculina debido a que la fase de acumulación expansiva, en una sociedad burguesa, así lo exigía para su puesta en funcionamiento en mercados rentables. De manera, que el denominado contrato “fijo”, que realmente sólo pervive entre el funcionariado público, ha pasado a llamarme “indefinido” al no conocerse el final de su existencia, pero tampoco aporta una seguridad en el empleo substantivamente superior[8]. La diferencia entre un contrato temporal y el contrato indefinido remite al coste del despido y algunas garantías que se derivan de una mayor “estancia en el puesto de trabajo” debido a que el 'despido libre' se ha implantado progresivamente en la práctica en la legislación. El contrato temporal ha sido expresado en las empresas como mecanismo de ‘promoción’ en los nuevos contratados, formando así un “periodo de prueba”[9] tras el cual decidir la continuación y paso a indefinido de los nuevos trabajadores, generalmente jóvenes. Aparte, el contrato temporal se ha justificado como mecanismo flexible de contratación complementario al clásico, mientras se deterioraba la condición de indefinido así como se abordaban colosales medidas de reestructuración, prejubilación, y sustitución de un modelo laboral fordista por otro dual y principalmente neotaylorista, mediando, de esta manera, con la más amplia generación de jóvenes existente en la historia, que, hasta ahora, resultaba víctima de unas condiciones laborales pésimas, baratas, y que, tras haberse cualificado enormemente, entregaba buena parte de su biografía. Por ende, el periodo de concertación y paz social, así como de amnesia dirigida, les apartaba de cualquier experiencia, no sólo por entrar tarde al mundo laboral, en sus niveles personales y colectivos, sino sobre todo sindicales y políticos.
El abaratamiento en el despido, la ampliación de causas para el mismo, la apertura de un abanico de fórmulas contractuales dependientes (sin olvidar las condiciones desprotegidas del trabajador con contrato a puesta a disposición —ETTs que contratan a un 0,8% de los asalariados[10]—, las semiirregulares del becario, el extendido trabajador autónomo, el informal, el inmigrante sin papeles, etc...), las subvenciones, o el incremento de bonificaciones y reducciones en la contratación indefinida, mediadas por los llamados fomentos de la contratación indefinida, han producido una situación en la que dichas ayudas perviven a lo largo de dos años, a partir de tal fecha puede ofrecerse como barato, sobre todo en tareas y puestos de carácter reemplazable, e invitar a cambiar de trabajador. Sin embargo, esta situación todavía no se ha hecho evidente puesto que hasta ahora se ha producido un fuerte incremento del empleo y hasta que el periodo recesivo marque la pauta en la destrucción de empleo parece que dicho fenómeno no será visible. No obstante, ya no hay figuras estables, y como mucho lo son semiestables. No puede tampoco olvidarse que la estabilidad en el empleo depende no sólo del tipo de contrato, sino también en qué tipo de empresa se encuentra, de si se trata de la empresa principal, en mercados oligopólicos o monopólicos, o de una auxiliar, sea filial o subcontrata. De manera que un contrato indefinido en una pequeña empresa que tiene como vida media entre 5 y 10 años es menos estable que otros.
Es difícil prever la evolución, pero parece que se ha producido un pacto en los últimos años en los que se ha tolerado un intercambio para evitar la contratación temporal, haciendo más flexible la contratación indefinida, en particular con las reformas laborales de 1994, 1997 y 2001, tras haberse implantado otras reformas anteriores que abrían el abanico de formas contractuales eventuales. De manera que es posible que, en el medio plazo, se pueda pasar a una reducción de la contratación temporal en proporción a la indefinida. Esto será posible porque en fases recesivas el empleo que se pierde es especialmente el temporal, quedando especialmente el más 'protegido'. Por otra parte, entre los trabajadores del núcleo estratégico de las empresas, por el efecto simbólico de seguridad, puede extenderse la contratación indefinida para conseguir comprometerlos y que no se marchen a otras empresas, en un efecto semejante a los llamados “salarios de eficiencia” que R. Solow desarrolló en su obra (Solow, 1992) aunque su vínculo, como se ve, cada vez es más simbólico. Por otra parte, la presión sindical apunta a, por ejemplo, medidas como el aumento de las cuotas a la seguridad social de los temporales, o por ejemplo la instauración de la indemnización, que en marzo pasado pasó a ser de 8 días por año. De manera que, tendencialmente, puede producirse una relativa convergencia hacia una inestabilidad moderada media de una buena parte de los asalariados, renunciando a cualquier seguridad relevante en el empleo, siquiera como sistema de integración social duradera.
Desde otro punto de vista, además, la situación permanente de crisis de ramas productivas enteras, entrega a muchos colectivos de trabajadores ante el abandono de sus conocimientos laborales para adquirir otros. Este es otro rasgo de inestabilidad que aboca en comportamientos psicológicos de inseguridad. Inseguridad que se liga a toda una forma de existencia, al problema de la vivienda, de la formación de proyectos vitales propios y colectivos, etc... Esto es, a toda una experiencia de subordinación y miserabilización.
No es de extrañar, por tanto, que la generación que algunos llamaron "X", una vez agotado su ciclo en el manto del núcleo familiar, que tras duras reestructuraciones y prejubilaciones agotan sus recursos a repartir, aparezca en el mundo laboral desconcertada. Agotado el ciclo de trabajar muy barato, con el único horizonte del consumo del fin de semana —que renunciaba a poder entrar en el disfrute de bienes duraderos como la vivienda, por inalcanzable—, al tener que abordar dichas necesidades, es posible que se estén planteando una coherencia en su biografía personal. Coherencia que hasta la fecha se satisfacía por la promesa de la meritocracia y la posible promoción. Horizonte personal también agotado ante la experiencia de un mundo laboral arriesgado y subordinante. De manera, que se produce un caldo de cultivo para imaginar horizontes colectivos, que "otro mundo es posible", de lo que dan cuenta las nuevas bases sociales de resistencia al capitalismo y la relación salarial en el norte del mundo[11].
En suma, aunque resulta difícil arriesgarse, en las últimas décadas se ha podido producir una transición, mediando con una nueva generación joven de trabajadores más formados y con una inexperiencia laboral, y en general más dóciles y baratos, de un modelo laboral fordista a otro dualizado entre postfordista y principalmente neotaylorista, en el que la condición de inestable sobre todo es recogida en el segundo. Un modelo laboral actual que quiebra el viejo modelo fordista de trabajo a lo largo de la vida y el pleno empleo, para pasar, posiblemente, a un modelo dual de inestabilidad media pero generalizada en las relaciones de empleo, aunque definitivamente dual en la organización del trabajo, y en la norma de consumo, donde los trabajadores cualificados y estratégicos se mantienen en las empresas matrices y los más inestables en empresas auxiliares o trabajos reemplazables. Una dinámica cada vez más dependiente de una división internacional del trabajo en la que la sociedad española ocupa una semiperiferia dependiente dentro de la UE en medio de una larga crisis económica y social, imposible de resolver sin encararla políticamente.
[1] Entre el año 1987 hasta el II Trimestre de 2001 se ha pasado de una tasa de salarización (Asalariados/Ocupados) del 70,62% al 79,51%. Elaboración propia a partir del INE. EPA.
[2] Conviene asumir que una pequeña capa de gestión y dirección, la tecnostructura de Galbraith, puede disfrutar de un salario sin ser este su ingreso o recurso principal, con la característica añadida de su control sobre los medios de producción o directamente su propiedad. Estos no forman parte de la clase subordinada.
[3] Ni que decir tiene que las personas, los colectivos sociales, no son sólo fuerza de trabajo-mercancía, sino que son propietarios de la misma. Su cualificación como mano de obra supone una reducción de su realización completa que como ser humano entraña, o puede hacerlo, en todas sus facetas, orientando su socialización y formación hacia la aprovechabilidad de su fuerza de trabajo potencial y su conversión en trabajo efectivo rentable.
[4] Concepto demasiado amplio a veces. No es fácil distinguir si alude a la miseria de salarios, a las condiciones de trabajo o a las de empleo —contratación—. De igual manera, denunciar así la precariedad sin tener en cuenta, por ejemplo, los diversos itinerarios y trayectorias de clase pueden hacer confundir a un joven con importante capital relacional, en los términos de Bordieu, que es contratado temporalmente para luego pasar a formar parte de la tecnostructura empresarial, con expectativas muy diferentes a las de otros trabajadores.
[5] Elaboración propia a partir del INE, Contratos registrados en el INEM.
[6] En general con una bonificación del 25 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato, cualquiera que sea la fecha de su celebración.
[7] En España se pueden distinguir entre un abanico abierto de formas de contratación temporal que se pueden resumir de la siguiente forma: Contrato de Formación para no titulados; Contratos en Prácticas para titulados; Contrato de obra o servicio determinado; Contrato eventual por circunstancias de la producción; Contrato de interinidad; Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación; Contrato de relevo; Contratos de inserción, nueva figura incluida en la Reforma Laboral de Marzo de 2001; Contrato de puesta a disposición (ETTs)
[8] Según el periódico El País, de 10-11-01, “las empresas y las administraciones públicas españolas tienen un 39,8% de trabajadores con más de 10 años de antigüedad en el mismo centro de trabajo, una cota inferior al promedio de los países desarrollados, que es del 41%, según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).”
[9] La tasa de rotación en España resulta muy alta, especialmente entre los jóvenes españoles. El 91,21% de los contratos son temporales, por ejemplo, en el II Trimestre de 2001.
[10] Fuente: Elaboración propia a partir de INE, EPA, II Trimestre 2001.
[11] Reivindicando la reducción de la jornada laboral y el reparto de todo el trabajo, el salario universal garantizado, la transformación de las relaciones de poder formando espacios de democracia comunicativa, la solidaridad internacional, la planificación socialista descentralizada y con mercado regulado, etc...
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