20/3/22

Reforma laboral a lo “Zapajoy”: ni pequeño avance, ni en dirección contraria

Daniel Albarracín. Enero de 2022.

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Págs. 107-115

La formación del gobierno de coalición entre PSOE y Unidas Podemos generó expectativas tanto por su carácter inédito como porque su programa de coalición planteaba propuestas que incluían alguna recuperación de derechos. De todas ellas, la que despertó más interés, desde un enfoque progresista material, fue la nueva regulación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012 del PP. Con todo, suponía una fuerte moderación respecto a las aspiraciones de derogación de aquella norma, porque las expectativas de los movimientos y las demandas de los sindicatos iban más lejos[i].

En aquel programa se acordaba la elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, primar el convenio sectorial sobre el de empresa, limitar la subcontratación, acotar la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, la revisión de las causas de despido, y la reordenación de las modalidades de contrato para limitar la temporalidad. En los primeros meses de gobierno se derogó el despido por absentismo por baja por enfermedad y sólo en 2022 ha visto la luz una reforma laboral pactada con patronal y sindicatos, que contrasta mucho con lo prometido y con lo acordado en el programa de coalición.

Como herramienta política, la regulación laboral se centra en la definición de la calidad de las relaciones de empleo; fundamentalmente, los derechos y costes asociados, la arquitectura de la negociación colectiva y la regulación del tiempo de trabajo. Ahora bien, política de empleo y economía política aplicada deben estudiarse conjuntamente, dado que la creación de empleo depende de la inversión, la rentabilidad, y las medidas de política económica. Solo las medidas referidas a la regulación del tiempo de trabajo, que corresponden al marco de la política laboral, afectan al empleo. Algo que, por cierto, ni se contempla por este gobierno.

El gobierno de coalición se ha limitado a cambios menores en la política fiscal y ha confiado su política expansiva[ii] a los fondos Next Generation (Albarracín y Moreno; 2021)[iii].  Los fondos, al margen de sus dudosos contenidos y de sus beneficiarios particulares, van a tener serias consecuencias macroeconómicas, laborales y sociales. A medio plazo, cuando se retome el Pacto de Estabilidad y Crecimiento suspendido por la depresión pandémica, debido a la necesaria devolución de la deuda acumulada, que tras 2023 supondrá fuertes recortes. Y en lo inmediato, por la aplicación de los compromisos con la Comisión Europea, para poder recibir los diferentes tramos de los Fondos Next Generation, entre los que se encuentran la implementación de lo que va a ser una lesiva reforma del sistema de pensiones y la exigencia de adecuar el marco laboral. Su objetivo: compatibilizar la moderación de la tasa de temporalidad y la garantía de flexibilidad de la gestión laboral a bajo coste para el empresariado. Es en este contexto que hay que analizar la reforma laboral consensuada entre gobierno, patronal y sindicatos.

 

1.       Criterios para evaluar la reforma

La ministra de trabajo, Yolanda Diaz, y UP, socio menor en el gobierno, han consentido y admitido las condiciones que han maniatado su labor: han hecho propios los compromisos aceptables por la Comisión Europea, han respetado los intereses de la patronal y han visto interferida su labor por la acción de la vicepresidenta económica y el presidente del gobierno, en un contexto de competencias limitadas de por sí para esta cartera.

En las expectativas generadas por el gobierno de coalición se incluía la derogación de la reforma de 2012[iv], impuesta de manera unilateral por el gobierno de Rajoy. Buena parte del movimiento que aupó a UP también esperaba derogar la reforma de 2010 de Zapatero, que ya había establecido fuertes medidas para facilitar el despido junto al abaratamiento de su indemnización. Ambas reformas fueron contestadas con sendas huelgas generales. Y no olvidemos que el movimiento 15-M fue, en gran medida, una respuesta de los trabajadores a Zapatero y su reforma laboral, contra los fuertes recortes del periodo.

Desde una perspectiva transformadora, superar el modelo vigente exigiría ir más lejos: derogar el actual Estatuto de los Trabajadores, que incluye tres décadas de retrocesos, y regular uno completamente nuevo. Uno que se encaminase a un modelo basado en la democratización del trabajo y de la economía, la reducción de la jornada laboral y el reparto de todos los trabajos sin reducción salarial, avances en derechos sociales, la garantía de estabilidad en el empleo -causalizando y castigando la temporalidad, así como prohibiendo los despidos en empresas con beneficios-, la participación colectiva de los y las trabajadoras en la regulación laboral y la organización del trabajo, acabando también con la arbitrariedad de los empleadores en materia de selección, promoción y formación del personal.

Independientemente de los objetivos deseables, lo que sí podemos afirmar es que la reforma laboral de 2022 va a dejarnos con un Estatuto de los Trabajadores que se parece más al que nos dejó Mariano Rajoy y francamente peor que el que había implantado Zapatero. Es cierto que se trata de la primera reforma en la postransición que no empeora su predecesora. Sin embargo, la recuperación de derechos es tan suave que resulta testimonial. Una justa evaluación no solo debe valorar lo recuperado, pues aquí no vemos avances, sino también lo que permanece, se consolida y, en última instancia, se legitima, de los modelos laborales anteriores.

El contenido original del acuerdo de coalición, aunque tímido, atinaba en corregir aspectos lesivos de la reforma de Rajoy, y su consecución, de haberse aplicado íntegra y sin dejar abiertas tantas vías de escape a la gestión laboral del empresariado, podría haberse considerado una victoria, modesta pero real, y habría sido digna de saludarse. Pero el resultado final de esta reforma no es el plasmado en el programa de coalición, ni mucho menos. Con ello, la principal baza para validar la experiencia de gobierno de UP, ganando una conquista material significativa, fracasa, dado el alto coste político en términos de estrechamiento de lo posible. Si sirve la metáfora, la reforma laboral ni ofrece ni un avance parcial ni un punto de inflexión; simplemente levanta un poco el pie del acelerador, manteniendo el rumbo al mismo destino.

2.       El manido argumento de la correlación de fuerzas

La prematuramente envejecida Unidas Podemos ha venido insistiendo en que las reformas que se pueden alcanzar son las que la correlación de fuerzas hace posible. Una excusa válida para un roto y un descosido.

Cabría preguntarse qué se entiende por correlación de fuerzas y en qué ámbito. En las instituciones del Estado la influencia es desigual, dado el papel adverso de la judicatura y las fuerzas represivas. Ahora bien, en lo que corresponde al parlamento o al propio gobierno, se cuenta con llaves influyentes, incluso con poder de bloqueo dado el caso. Hay números para parar iniciativas del PSOE, o impulsar iniciativas propias.

El PSOE juega a una geometría variable[v], y ya la ha empleado al apoyarse a izquierda o derecha según le convenga. Es lo que hizo con la Ley de Vivienda. Y juega con su socio en el gobierno: no duda tampoco en interferir en las competencias que le reservó, debidamente aminoradas. De modo que, a diferencia de lo que defiende UP, su presencia en el gobierno no garantiza atar en corto al PSOE; más bien, al estar en minoría, sucede lo contrario. Como estamos comprobando, la presencia de UP en el gobierno no garantiza el cumplimiento del programa de coalición e incluso el PSOE impone el trágala cuando lo considera necesario.

Por ello, si UP no ejerce la llave de presión en los momentos cruciales (como podía ser el caso de la Reforma Laboral), su presencia en el gobierno se vuelve en contra como un boomerang, haciendo del sapo el ingrediente frecuente del menú. Es verdad que nada garantiza el éxito estando fuera, pero sin el compromiso de gobierno, UP podría seguir proponiendo e influyendo, con firmeza y fundamento, sin cortapisas autoimpuestas ni propaganda confusa, como sucedió con la subida del SMI de 2019.

La relación de fuerzas entre las diferentes clases depende tanto de los medios materiales, como de la legitimidad lograda a través de iniciativas, organizaciones, discursos, propuestas, prácticas y difusión de ideas en el conjunto de las relaciones sociales, espacios e instituciones. La influencia de los sujetos sociales se ejerce en una estructura social viva en la que las propias acciones, a pesar de las desigualdades, modifican la propia estructura; dentro unas condiciones objetivas, pero como fruto de las propias estrategias y contraestrategias seguidas por sus diversos actores. Así pues, la correlación de fuerzas, si tiene algún sentido políticamente, no cabe entenderla como un paisaje de cartón piedra. Menos aún circunscrita a un único ámbito de manera inconexa -sean las elecciones, el parlamento, la opinión pública, las huelgas, las manifestaciones o los poderes fácticos-, a partir del cual operan los actores políticos. Más bien, hay que entenderlas como un campo de operaciones en el que los sujetos sociales se relacionan, mueven e influyen en una estructura y totalidad en marcha donde las experiencias de las acciones de hoy determinan la posibilidad de cambios y de nuevos escenarios mañana.

En este momento, UP (junto a las fuerzas que apoyan al gobierno) cuenta con influencia clave en el parlamento.

Desde el 15-M de 2011, hay núcleos de la sociedad con criterio político que ya no son marginales, aunque ahorra haya un reflujo expresivo de los movimientos, fruto de la resignación, la decepción, la dispersión o el cansancio. Una alianza entre fuerzas políticas transformadoras, sindicatos y movimientos en torno a un buen programa, podrían alterar a favor de las clases populares el estado de cosas. Desafortunadamente, esto es incompatible con la tesis sujeta a un europeísmo ingenuo, la colaboración de clases, y una adaptación transformista (Fernández, B.; 2021)[vi], conforme con ser el corrector compasivo de una política neoliberal. Opción que está causando una merma en la iniciativa e imaginación política de las clases populares. En suma, apelando a la débil correlación de fuerzas y aceptando este acuerdo, la profecía acaba por autocumplirse.

3.       Reforma laboral 2022: consolidación de la gestión laboral flexible y el empleo inestable

Desde hace décadas veníamos asistiendo a una inversión en la relación medios-fines, donde primaba la supervivencia de las organizaciones sindicales y políticas sobre cualquier agenda de cambio. Con la entrada en el gobierno, Unidas Podemos transmuta también sus prioridades, haciendo de ella un fin en sí mismo. De ese modo, los programas y proyectos de cambio se han convertido en un ejercicio declarativo. La escasa materialidad de los logros contrasta con la grandilocuencia de la propaganda (el gobierno más progresista de la historia) y se distancian del de por sí modesto programa de coalición.

La reforma laboral ha sido la última ocasión para hacer valer positivamente la experiencia de gobierno de UP, en el área de competencia más relevante a su alcance, y en ella UP ha consentido que se vacíe de contenido. Veamos el contenido de la reforma[vii] y valoremos su alcance:

Límitar la temporalidad

La reforma laboral causaliza la contratación temporal simplificando la panoplia de contratos y determina que la contratación por defecto sea la de duración indefinida.

Para ello tipifica el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción y obliga a especificar la causa y circunstancias conectadas con la duración del propio contrato. Incorpora, por primera vez, el contrato por sustitución, figura a la que se oponían los sindicatos hasta ahora y que es una propuesta patronal; define mejor el contrato fijo-discontinuo para los trabajos estacionales o de carácter equivalente; sigue admitiendo el contrato de puesta a disposición de las ETT, y potencia la formación en alternancia con un contrato formativo que unifica las diferentes figuras afines, bonificando en un 50% la cuota a la Seguridad Social en la contratación de personas con diversidad funcional.

Esta arquitectura de contratos y su causalización racionaliza la regulación de la temporalidad. Puede que una porción de trabajadores pase de contar con una indemnización de 12 días por año a 33 días por año trabajado, que sigue sin ser disuasoria. Seguramente, el empresariado se las ingeniará para recurrir a una mayor rotación laboral antes de que pasen los 90 días en los que sigue sin ser necesario justificar la contratación temporal, o al cabo del tiempo, cuando los contratos temporales pasarían a ser indefinidos (18 meses dentro de 24, frente a los 24 meses en un periodo de 30 hasta ahora), justificados formalmente en las circunstancias de la producción o mediante contrato a puesta a disposición. Sin embargo, y esto resulta decisivo, no regula bien las condiciones del despido: sea con la regulación causal del despido, el mayor control del despido colectivo o estableciendo un porcentaje máximo de plantilla temporal. El coste de indemnización queda como estaba y no se recuperan los salarios de tramitación. Por todo ello, la posible reducción de la tasa estadística de temporalidad no será equivalente a que el empleo sea estable. Por otra parte, un contrato indefinido no era y no será fijo. Por tanto, el efecto fundamental es, por el contrario, que se consolida la inestabilidad al conjunto de la clase trabajadora, si exceptuamos al funcionariado.

Sobre la negociación colectiva

La reforma incluye dos cambios que atañen a la arquitectura de la negociación colectiva y la vigencia de los convenios. Sin duda, son de un alcance menor en contraste con lo acordado en el programa de coalición.

El primero de ellos consiste en recuperar los salarios para la negociación colectiva sectorial que, aunque sea el asunto más importante, deja para el nivel del convenio de empresa la regulación de la compensación de horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y distribución tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, la planificación anual de vacaciones, la clasificación profesional, la adaptación de la contratación, o las medidas corresponsabilidad y conciliación. El balance de todo esto es que se recupera algún derecho, se refuerza el papel negociador de los sindicatos con implantación sectorial, pero perdura la lógica degradadora, corporativa o dispersa de los convenios de empresa en capítulos importantes. Vendría bien clarificar que los convenios estatales han de representar un suelo y en ningún caso un techo al desarrollo y mejora de los convenios autonómicos.

El segundo de ellos refiere a la recuperación de la ultraactividad, esto es, la continuidad de la vigencia de un convenio para que no decaiga y tenga que aplicarse un marco peor, sea un convenio de orden más básico o el propio Estatuto-. Tenemos que recordar que, desde 2012, la eliminación de la ultraactividad supuso que un 50% de la clase trabajadora se quedase sin cobertura convencional. Este derecho, solo se garantiza para aquellos convenios que antes de la reforma ya contemplaban cláusulas para respetar la ultraactividad, y no en el resto[viii]. Si hay denuncia al finalizar la vigencia del convenio y no había cláusula prevista sobre su continuidad, el convenio decaerá. Si así lo prevén los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se derivará a un proceso de mediación, y, si no, a un laudo arbitral con eficacia equivalente al de un convenio. Los procesos de mediación y el arbitraje acostumbran a embarrancar cualquier avance a nada que la patronal se oponga a renovar el convenio.

En este caso, la regulación alcanzada tiene una redacción alambicada y una interpretación que no consigue casar el supuesto espíritu con su aplicación material. Es decir, con el redactado final no hay garantía universal de la continuidad de la vigencia de los convenios.

Subcontratación

El redactado del artículo 42[ix] sobre subcontratación de obras y servicios en el actual acuerdo no queda claro. Puede interpretarse que el convenio de aplicación para la empresa subcontratada será el de su sector de actividad, no el de la empresa principal. Cañada y Alabao (2021) afirman, acertadamente, que, aunque “se reduce la posibilidad de que el convenio de referencia pueda ser el propio de esa empresa subcontratada, no evita que el problema continúe existiendo” [x]. En suma, a pesar de su retórica, la regulación no impide, con medidas concretas, que se produzca la externalización para hacer dumping laboral.

Los ERTE y el Mecanismo RED

La reforma establece un sistema de amortiguación anticíclica o de reconversión sectorial equivalente a los ERTE[xi]. Facilita su justificación, permitiendo ir más allá de razones de fuerza mayor, como la pandemia: bastará con que haya una simple caída de ingresos o una previsión de que eso suceda, para solicitar su aplicación. Requiere autorización y un periodo de consultas, pero, casi de manera unilateral, concede al empresariado la capacidad de adaptar, dentro de unos márgenes, la jornada o suspender contratos, incluyendo exenciones en la cotización a la Seguridad Social y prestaciones para la plantilla afectada. También prevé el Mecanismo RED[xii] que, con el impulso de agentes sociales o decisiones ministeriales, pueden adaptar jornada, costes laborales y suspensiones de contrato en empresas o sectores para impulsar procesos formativos y facilitar recualificaciones y reconversiones financiados con el erario público. Estos mecanismos convivirán con los ERE[xiii] clásicos, que no han incluido la necesidad de un control y validación de la autoridad laboral en los despidos colectivos, también abaratados en reformas anteriores, y que no se cambian.

Con esto puede que en algunos casos se pueden salvar algunos empleos y facilitar reconversiones convenientes. En muchos otros se le está dando una herramienta de ajuste a la carta al empresariado, de fácil justificación y sin apenas control, en un proceso de adaptación de las condiciones de trabajo sufragado con dinero público, que supone una vía de abaratamiento significativo de costes laborales directos e indirectos. Los y las trabajadoras quedan en una situación de desempleo parcial, con menos ingresos, y sin saber, tras los seis meses en que se prohíbe despedir, si al final pueden acabar en un proceso de extinción de empleo bajo un ERE.

4.       Conclusión

El gobierno acepta el marco impuesto por la Comisión Europea, interesada en que se garantice un marco laboral flexible y barato para las empresas, compatible con la reducción formal y estadística de la temporalidad, que no es equivalente a acabar con la precariedad. La UE cuenta con la llave de transferir o no los Fondos Next Generation.

Yolanda Díaz ha admitido un marco negociador confiando la solución al consenso, incluso con el adversario de clase, y aceptando la injerencia del PSOE en sus competencias. Con ello, la CEOE se ve satisfecha al consolidarse el grueso de la reforma del 2012, el PSOE consigue que Bruselas transfiera los primeros tramos de los fondos europeos y las grandes centrales sindicales recobran protagonismo en la concertación social. Los preceptos de la reforma de 2012 quedan casi intactos; no hay más que remitirse a la denuncia conjunta de CC OO Y UGT de la época[xiv] . Mientras, Unidas Podemos viste la suave y ambigua recuperación de derechos laborales como un logro histórico y pide el aplauso.

Lo que se deja es un marco legislativo laboral mucho peor que el establecido con la degradante y contestada reforma de Zapatero de 2010. Renuncia a poner límites firmes a la inestabilidad laboral y apenas recupera la coherencia de la arquitectura de la negociación colectiva. Quizá logre una conversión parcial de contratos temporales a indefinidos, reduciendo la tasa de temporalidad, pero afianza y generaliza la inestabilidad al continuar el despido libre y barato.

Ni es un pequeño avance en un largo recorrido, ni va en dirección contraria, sino que consolida un marco laboral neoliberal. Sin duda, esta reforma no comporta una mejora material sustancial respecto al periodo previo al 15M, y sume en la confusión a los y las trabajadoras (Rodríguez, T.; 2021)[xv], diciendo al mismo tiempo que es una gran conquista y lo único que se podía ganar, estrechando la acción y el horizonte político dentro del conformismo y la resignación.



[v] Para ello se presta Arrimadas y lo que queda de Ciudadanos a cambio de medidas como la mochila austríaca, por ejemplo.

[viii] Ultraactividad. Art. 86. Vigencia, la duración de los convenios corresponde a las partes negociadoras. Art. 86.2. ”Salvo en pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”. Una vez denunciado su vigencia se producirá según establezca el convenio, lo que implica que si no se reguló decae. Durante la negociación si no hay pacto, se mantendrá la vigencia, pero se garantiza el derecho a huelga tras la denuncia. Tras un año de la denuncia se procederá a una mediación regulada en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. En su caso se recurrirá al arbitraje regulado en los acuerdos interprofesionales, y el laudo arbitral tendrá eficacia jurídica al igual que el convenio colectivo. Si tras esto, y sin haber pacto, acabado el proceso de negociación se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

[ix] Art. 42. 6. Del ET:El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84”.

[xi] Expediente de Regulación Temporal de Empleo, por el que las empresas pueden suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral para evitar los despidos)

[xii] Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo contempla dos nuevos tipos de ERTE: el justificado por causas estructurales y el de causas cíclicas. Ambos tendrán condiciones especiales respecto al tradicional, aunque el borrador de 27 páginas que elaboraron en noviembre el Ministerio de Trabajo, el de Seguridad Social y el de Economía recoge que esta última cartera ministerial será la que esté a los mandos (fuente: noticiastrabajo.es).

[xiii] Expedientes de Regulación de Empleo, procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores.

[xiv] https://www.ccoo.es/7fbf756e1382c2370b082171f9e118ea000001.pdf (Gaceta Sindical,nº 81, febrero de 2012).

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